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不論是多麼優秀卓越的公司，都有可能遭遇核心員工流失的危機。若你身為人資主管，當下員工離職率高（high turnover rate）的問題，是否讓您傷透腦筋呢？人員流動不但造成公司人事成本沉重的負擔，當關鍵人才的流失危機，若處理不當，組織營運更可能會被嚴重打擊甚至導致企業一蹶不振！
根據蓋洛普2014年研究美國職場數據報告發現，在職場中有將近七成(69.5%)的人，並未真正投入他們的工作職務。報告數據中亦顯示，42.2%千禧世代的年輕人屬於職場中最心灰意冷的一代，許多千禧世代員工雖然擁有優秀的學歷但畢業同時也遭受到金融海嘯與景氣蕭條的波及，因此他們在職場中的選擇性變少，致使他們無法完全在職場中發揮長才，而造成在現今職場中的高離職率。
中華人事主管協會執行長 林由敏指出，從組織的發展的角度來看，如何留住關鍵員工，是整個人力資源管理中最重要的工作之一。不過綜觀台灣職場上，許多人資主管都是在員工即將離職的前一刻才被告知，而此時若要挽留員工，似乎為時已晚，因此要如何觀察並有效掌握員工離職前的徵兆，是一門很重要的學問。
TOP 1：提前預知員工離職前兆
根據人力銀行網站調查指出，通常員工出現離職前的十大徵兆，前幾項分別是：經常上人力銀行網站、收拾個人用品、降低工作熱情、會準備交辦事情、開始查詢其他企業資訊及薪資制度、請假次數變多等等。而台灣工作者平均一份工作在職時間為24.2個月，有15%的社會新鮮人第一份工作做不到3個月。
林由敏認為，人資主管可以透過工作時間來判斷員工的離職率高低。在台灣職場中都有「一年關卡」，員工普遍認為即便不喜歡的職務內容也要苦撐到一年，如此才可以作為一份資歷放在履歷表上。至於社會新鮮人則是喜歡藉由在工作中摸索，來尋找自己的職涯方向，一旦發現職務內容不合適便會立刻離職。林由敏更分享暢銷作家本田有明在書中所提到的社會現象：通常日本工作者一份工作一定會在「三年內」選擇離職，因而有「職場天花板」一說。
TOP 2：找出員工常見的抱怨事項
阿里巴巴集團董事馬雲曾說，員工離職的原因林林總總，但只有兩個原因最真實：錢沒給到位以及心受委屈了。林由敏表示，當發現員工有了離職的前兆，主管就必須即時提出因應措施，首要便是了解究竟員工為何想要離職？透過深入了解員工離職的主因亦能協助企業內部進行審視、調整制度，並建立明確的改善方針。
林由敏建議，可以透過定期與員工面談，討論工作進度與狀況，並且在公司內部建立完善的申訴系統，協助主管了解組織內部的實際情況，以即時處理員工所遭遇到的困難，降低公司內部的離職率及預防後續可能發生的勞資糾紛。
TOP 3：建立預警機制 留住關鍵人才
根據美國Vault顧問公司針對離職員工的調查，結果顯示有61%的員工離開時，會產生負面的影響，其中包括公司有形或無形資產的損失、企業重新培育新人的成本費用，甚至有可能幫助競爭對手來對抗原公司所產生的威脅等。因此，林由敏強烈建議，企業內部必須建立一套「離職預警機制」，預防優秀的核心員工流失。
所謂的「離職預警機制」，除了預防員工離職外，亦包含留住組織關鍵人才。林由敏表示，身為人力資源的管理階層，必須能夠精準評估欲離職的員工可能會對公司造成多大的損失，並且建立人才流失管理人機制，將關鍵人才的育留作為管理人的責任。此外，林由敏強調，組織內部更要防止「離職傳染」的風氣，應藉由公司內部資訊透明化、提升員工的組織黏著度，減少員工之間無謂的猜疑，緩解組織內部不安與動盪的氛圍。
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