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依勞基法第十五條第二項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」而勞基法第十六條所規定之預告期間為「
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
即除非勞工之工作年資在三個月以下，否則其自請辭職應按其工作年資之長短遵守十日、二十日或三十日三種不同預告期間事先預告雇主。又此項預告期間之長短係依勞工工作年資來認定，與其職位、職務、年齡或其他因素無涉。其次，此項預告期間不可約定較勞基法所規定者為長，如有違反，其約定無效，無效部分，逕以勞基法規定取代之，即勞工仍然只需遵守法定的預告期間即可。
但勞工如不遵守法定預告期間而逕自離職時，其終止契約之效力如何有「限制效力說」及「有效說」等二種不同見解：
採限制效力說者認為，勞基法第十五條第二項「應準用」第十六條之預告期限，乃是法律之強制性規定，因此，違反此項法律規定者，其意思表示礙於法律強制性規定，當時不能發生效力，必須等到預告期間屆滿後才生效力。即於預告期間屆滿前，該辭職意思表示依然存在，只不過尚未發生效力，必須俟預告期間屆滿時，方始發生終止契約之效力，該勞工不必再為另一次之終止契約意思表示。故而勞工若未遵守預告期間自請辭職，在法定預告期間屆滿前，勞資間之勞動契約關係依舊存在，勞工仍然有繼續提供勞務的義務，如果勞工此時擅自離職，應以曠工論。當然事業單位如果在勞動契約或工作規則中訂有勞工辭職應遵守預告期間之約定或規定者，雇主就得依勞基法第十二條第一項第四款規定，以該勞工違反勞動契約或工作規則情節重大為由，即時不經預告將其解僱，也就是即時行使懲戒解僱權。但如果事業單位之勞動契約或工作規則未有此項約定或規定者，雇主只能等到勞工擅自離職三日後依勞基法第十二條第一項第六款規定以勞工無正當理由繼續曠工三日為由行使解僱權。當然不管雇主根據勞基法第十二條第一項第四款或同條項第二款規定行使懲戒解僱權，均應將解僱的意思表示使勞工了解或送達至勞工。
採有效說者認為，「本於勞基法第五條強迫勞動禁止原則，雇主仍不能阻止未遵守預告期間即辭職之勞工離職。而且縱使依限制效力說見解亦不過使雇主取得懲戒解僱權，最終仍是生終止勞雇關係之效果而已，結果並無二致，卻反而使得勞工立於更不利境地，殊與勞基法保障勞工之意旨相違。尤其在某些勞工不得不即時離職但又不符合勞基法第十四條之情況下，例如勞工遠在海外親人突生重疾需趕回長期照料，或勞工收到國外大學入學通知限令如期註冊否則註銷入學許可等情事時，勞工實有不得不立即離職之苦衷，此時如採限制效力說見解認勞工辭職仍須待預告期滿始生效力，實在對勞工過苛。而且與雇主可以不遵守預告期間規定，只要給付預告期間工資就可令勞工即時離職之規定相互對照以觀，更顯限制效力說之不合理與不公平之處。」(註一)末者，依限制效力說之見解，如事業單位之勞動契約或工作規則無勞工辭職須遵守預告期間規定者，雇主須俟勞工擅自離職三日後，方得行使解僱權以終止雙方勞動契約關係，這個時候勞工也許早就行蹤不明或遠走國外，雇主要合法送達懲戒解僱的意思表示恐將有困難而徒生困擾。該說之目的本來在保護雇主的利益，然而實際上卻產生對雇主不利的結果，更足以認定限制效力說不可採。
在司法實務上，最高行政法院九十一年度判字第二二八二號判決亦採有效說，其理由摘錄如下：「又上訴人(按指勞方之教師)於八十年七月二十四日簽請辭職，同日即經校長批准生效，上訴人即無請求在續聘之權利。至於上訴人請辭有無遵守預告期間，係屬被上訴人(按指雇主之學校)責問之權利，上訴人不得因此主張辭呈無效。」另台灣高等法院台中分院九十二年勞上字第十五號判決也持相同見解：「上訴人再以按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告，本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約（自請退休）之效力等語，惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，彰彰至明。」郭玲惠教授也認為：「預告期間乃使勞雇間有一定之緩衝期，以便尋找他職或另覓他人，同時可進行工作交接，因此似乎不宜將其(預告期間規定)視為強制要件，僅於事實上產生損害之情形，雇主得請求損害賠償。德國立法例因原則上無資遣費給付問題，考慮到勞動契約之人格從屬性，甚至於勞工所發動之終止權時，無預告期間之要求。我國雖然因為有資遣費之補償性質，而不宜廢除勞方終止勞動契約預告期間之規定，然依此法理似乎不應將預告期間視為強制要件之一，而影響到終止契約之效力。」(註二)
附帶一提的是，勞工如主動依勞基法第十五條規定終止契約者，其對如何另謀他職與另謀他職所需之時間，應早有預估或籌劃，故不得主張同法第十六條第二項之規定申請謀職假，即謀職假之規定，於雇主依法資遣時，始有適用。
中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成 96.03.29
註一：勞動法一百問，陳金泉著，第107頁，三民書局股份有限公司出版。
註二：參郭玲惠，大量解僱保護法制之初探－兼簡介德國之大量解僱保護，律師雜誌，第282期，民國92年3月出版，第28頁。
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