勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，其申請普通傷病假而雇主應給假之最低標準，於勞工請假規則第四條已有明文，而普通傷病假期限為:（一）未住院者，一年內合計不得超過三十日。（二）住院者，二年內合計不得超過一年。（三）未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。又勞工申請之普通傷病假如已超過前述期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留停薪。但留職停薪期間以一年為限，此為勞工請假規則第五條所明定，從規定內容來看，既云「得予留職停薪」，即謂勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，並未強制雇主有照准之義務，而行政院勞工委員會76年12月11日臺(76)勞動字第9409號函亦釋示:「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」即主管機關亦未函釋強制雇主有給與勞工留職停薪的義務，且從前揭函釋可知，有關勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，雇主得否拒絕?事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約中預先予以明文規範，若未有明文規定者，則由勞資雙方自行協商。在司法實務上，台灣台北地方法院93年度重勞訴字第13號判決亦認:「雖原告以：勞工請假規則第五條、勞動基準法均為強制規定，原告既然有身體不適之情狀，被告僅得與其協議留職停薪或依法預告終止勞動契約，留職停薪為勞工之權利，雇主應受有拘束等語，為其主張之依據。但依勞工請假規則第五條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」，勞工依本條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。雖被告工作規則即員工手冊中未對留職停薪之制度加以規定，然查，原告主張被告確實有留職停薪制度存在，並曾准許訴外人廖○志、余○琛、張○鴻、蔡○怡、徐○雲、喬○睿等人留職停薪乙節，經證人蔡○華即被告人力資源經理於本院 94年9月20日言詞辯論期日結證表示：上述員工除蔡靜怡係經當時總經理批准予以留職停薪以外，其他皆係自請離職後再回公司任職者，並非留職停薪等語後，被告乃再提出蔡○怡簽呈以佐，此份簽呈內容為原告所不爭執。據此堪認，被告雖未於員工手冊明文規範留職停薪制度，但實際上倘經公司總經理許可，確實可允員工留職停薪。次查，兩造間僱傭契約關係有勞動基準法之適用，兩造對此並不爭執，而勞工請假規則係依勞動基準法第四十三條規定訂定者，依前述說明，原告主張兩造間有留職停薪合意存在，則須視原告曾否依勞工請假規則第五條申請留職停薪，或確曾經被告同意准許原告以養病為由留職停薪。」
　　其次，雇主若同意勞工因傷病留職停薪一年，期滿後，勞工應復職，再繼續履行勞動契約，如若勞工留職停薪期滿尚未痊癒，雇主可否予以資遣?依內政部74年8月20日臺(74)內勞字第337966號函之解釋:「一、依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。二、上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。」也就是勞工普通傷病假致留職停薪期間屆滿，仍未痊癒者，雇主得依勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任對工作確不能勝任時」預告勞工終止勞動契約，只是因傷病致留職停薪之勞工如已符合勞基法第五十三條自請退休或第五十四條強制退休規定者，則應依自請退休或強制退休之規定辦理。再者，勞工普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年仍未痊癒，而向雇主請求依勞基法第十一條資遣離職時，依法而言，發生勞基法第十一條所列舉之事由時，雇主得終止勞動契約，惟是否終止契約係屬雇主之權利，若雇主未行使該權利，自無令其負發給資遣費之義務，惟依行政院勞工委員會76年10月3日臺(76)勞動字第2762號函之解釋:「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 74.08.20(74)臺內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。」然本函釋僅係主管機關出於善意建議雇主，不必然具有拘束力。值得注意的是，勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應該馬上使其復職，如果復職當時勞工的身心狀態，確有不能勝任原先所擔任之工作的情形時，雇主則應該派其他適合的工作。又雇主確實沒有適當的工作或職缺來安置該勞工時，基於勞基法保障勞工權益的精神，雇主也應依該法第十一條第五款規定終止勞動契約，前述見解惟台灣台中地方法院九十四年度勞訴字第四十二號判決所肯認:「按勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應即予以復職；若勞工申請復職時之身心狀態，對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者，亦應改派其他適合之工作；確無適當工作職缺可供安置時，亦應依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，發給勞工資遣費，或依同法第54條第1項第2款規定強制勞工退休，發給勞工退休金。事業單位自不得藉詞留職薪期滿之勞工不適任工作，遲未准其復職，亦不依法終止勞動關係，使原本具有繼續性契約性質之勞動契約，長期處於停止之狀態，而損及勞工權益。」
　　 在管理實務上，事業單位大都會在管理規章中明定:「勞工於留職停薪期滿前，應主動申請復職，逾期復職者，視同自請離職。」因此，勞工普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年仍未痊癒，且又發生逾期復職之情形時，恐將面臨自請離職的命運，而當勞工自請離職時，依勞基法第十八條規定，亦不得向雇主請求發給預告工資及資遣費，在這種情形下，勞工既要承受養病所形成之肉體上及經濟上的負擔，無法如期復職者，又得面對失去工作的恐慌，真是情何以堪，其實勞工如身體狀況許可的話，應先辦理復職手續，復職後，果尚有就醫治療之必要者，仍可依規定再度向雇主請普通傷病假，蓋勞工請事病假、特別休假均係以年度為計算單位，故勞工留職停薪期滿，復職後之次年度事病假及特別休假自仍應依勞工請假規則及勞基法有關規定辦理，職是之故，勞雇雙方對於一已的權利義務宜予以注意，以免權利受損。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.05.23修改