為了保護母體的健康，孕育健康的下一代，同時給予生育之女性充份時間調養身體，勞基法第五十條第一項規定:「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」另91年3工8日施行之兩性工作平等法第十五條則規定:「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」也就是女性勞工如懷孕生產，雇主就有義務給與八個星期的產假，如果懷孕二個月以下流產，雇主也應給予五日的產假，而懷孕二個月以上未滿三個月流產的話，產假則為一星期，至於懷孕三個月以上流產者，雇主應給的產假是四星期。
　　至於女工申請產假是否以「已婚」為要件，如前所述，產假之目的是「為了保護母體的健康，孕育健康的下一代，同時給予生育之女性充份時間調養身體」，所以不論是已婚或未婚，只要該女工發生分娩或流產之事實，均得申請產假(內政部(73)台內勞字第264965號函也作出相同釋示)。其次，女工申請產假是否應一次請足，勞委會原本函釋「應一次連續請足」，不過，該函釋已停止適用，該會於88年1月18日臺(88)勞動3字第000246號函另釋示:「查勞動基準法第五十條規定，勞工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，女工如於產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。」而產假期間之給付，依勞基法第五十條第二項規定，女工受僱工作在六個月以上者，八星期及四星期產假期間工資照給，未滿六個月者減半發給;一星期及五日之產假，不論其年資為何，雇主均得不發給工資，但雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。「若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」(勞委會臺(91)勞動3字第0910035173號函)
又勞資間對於產假所滋生之問題或疑義，主管機關亦曾多次函釋:「勞動基準法第五十條第一項規定女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期係為保護母性法律明定停止工作之強制性規定，不得以個別勞動契約方式拋棄。」(勞委會臺(80)勞動3字第01622號函)、「勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。」(勞委會(79)勞動3字第01425號函)、「適用勞動基準法之勞工或公務員兼具勞工身分者，如於到職前生產或流產，但仍在該法第五十條所定之給假期限內到職者，應依該法所定假期扣除自分娩或流產事宜發生之日起至到職前之日數，給予剩餘日數之假期。」(勞委會臺(79)勞動3字第30557號函)、「產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」(勞委會臺(82)勞動2字第22319號函)、「勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱「分娩」與「流產」，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為「分娩」，妊娠二十週以下產出胎兒為「流產」。」(勞委會臺(89)勞動3字第0910055077號函)、「勞工特別休假，與女工產假，兩者法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。」(勞委會臺(76)勞動字第2679號函)
　　再者，資方要特別注意的是，雇主如違反勞基法第五十條給予女性員工產假之規定的話，依勞基法第七十八條規定，將有可能被檢察機關起訴，而遭判處三萬元以下罰金，在司法實務上，曾有某公司於工作規則中規定，女性員工懷孕生產，僅得申請三十天之產假，嗣後某女工生產，該公司依其管理規章只給予三十天之產假，遭檢察機關起訴，並被法院判處罰金二萬元(台灣台北地方法院93年易字第415號刑事判決參照)。另有某企業於員工求職時詢問是否在任職期間內會懷孕生小孩，該被諮詢女性員工表示不會，然於不久後懷孕，該公司也只給一個月的產假，事後亦遭檢察機關起訴，並被法院判處一萬元罰金(台灣台北地方法院簡上字89年第257號刑事判決參照)，訴訟時，公司辯稱:當初聘僱該員工時，因考量培養員工需二、三年時間，所以曾向其詢問是否會結婚或生產，因她說剛畢業不會結婚、生小孩，所以才聘僱她，後來她工作一年後懷孕了，公司問她生產後是否會繼續上班，其亦答應要繼續工作，事後又突然說因家庭關係生產後無法工作，於是公司告知其隱瞞事實違反當初應徵時之約定，而請其離職，故公司並不須給予產假，也無違反勞動基準法之規定。不過，法院認為:「參諸勞動基準法係屬行政法性質之強行規定，自不得由勞動契約之當事人雙方，任意或以違反公共秩序、善良風俗之方法予以排除適用，甚至脫法規避適用，致違反公益。則被告及其公司，以前開顯然違反善良風俗，及不符就業正當之理由，據為脫免勞動基準法強行規定之適用，自無理由。」
　　末者，在勞務管理實務上，亦曾發生雇主要求女工於產假期滿前提早上班，或女工主動於產假期滿前提早上班之情形，此時，女工可否另外向雇主請求未休完之產假工資，依台灣台中地方法院簡上字第261號民事判決之見解:「民事法律所未設之規定，茍非立法有意的不予規定，即屬立法時之疏漏或嗣後情事變更形成之立法不備，法官即有義務探求其規範之目的，依民法第一條立法之授權，援用習慣或法理為法律之補充。按勞動基準法第五十條有關女工產假期間工資照給之規定，其立法精神係基於保護母性政策，乃女工應有之合法權益，又此項工資給付之規定係屬強行性規定，雇主必須遵守，是如勞工提出產假期滿不再續約時，其產假期間之工資仍應照給（內政部七十四年十月十八日台內勞字第三五九二七四號函參照），則依勞動基準法第五十條之規定，任職六個月以上之女工於生產後，本即有權停止工作八星期，而雇主則應照給工資，於雇主違反此規定時，依同法第七十八條之規定，雇主應科銀元三萬元以下罰金，亦即倘雇主違反有關女工應有八星期產假（流產者則為四星期）、產假期間應停止工作或未照給工資之規定，雇主即應負刑事責任，至於雇主若有與女工約定產假三十天，其後要恢復上班，該約定縱已勞工之同意，就雇主而言，仍已違反勞動基準法第五十條之規定，而應論以同法第七十八條之罪，然就女工於產假期間恢復工作，其除得請求產假期間雇主所應照給之工資外，其額外出勤工作，是否得向雇主請求再發給實際出勤工作之工資？就此民事部分，法無明文，應為立法之疏漏，自應由本院依法為法律之補充（上訴人上訴理由狀亦以此為上訴理由）。按勞動基準法第三十九條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」該規定乃係因例假日或休假日均屬勞工之法定權益，於各該假日勞工實際上雖無提供勞務之事實，但雇主仍應照給工資，而就勞工之休假（即勞動基準法第三十七條之休假與同法第三十八條之特別休假）而言，雇主如經徵得勞工同意者，雇主可使勞工於該休假日照常工作，但雇主則應加倍發給工資。此加倍發給工資之原因，乃係因勞工於休假日原本無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資），方符事理。職是之故，於勞動基準法第五十條有關女工產假及雇主照給工資之規定，亦屬女工之法定權益，於女工產假期間，女工實際上雖無提供勞務之事實，但雇主仍應照給工資，且依法雇主縱使徵得女工之同意，雇主亦不得使女工於其八星期之產假期間內工作，如雇主違反該規定，雇主即應論以勞動基準法第七十八條之罪，然女工如確有於產假期間出勤工作之事實，其既有額外付出勞力，揆諸前揭說明，本諸「相類似案件，應為相同之處理」之法理，雇主除應照給女工產假期間之工資外，另應就女工於產假期間出勤工作之額外付出給與報酬（工資），亦即雇主於女工產假期間實際出勤工作日之工資，應加倍發給。從而，勞動基準法第三十九條中段「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，於女工產假期間實際出勤工作之情形，應得加以類推適用，以求貫徹。」因此，女工如確有在產假期滿前提早上班的情形，其自得向雇主請求產假期間實際出勤工作日應加倍發給之工資，而產假期間出勤應加倍發給之工資，其請求權時效適用民法第一百二十六條規定，即請求權因五年間不行使而消滅。
　　女工懷孕生產既神聖又辛苦，其所孕育之下一代是未來勞動力的來源，也是未來的消費人口，當然也有可能是將來的企業家，總之，有女工的懷孕生產才能使人類生命延續，而必須有健康的下一代，才會有美好的未來與健全的社會，這其中的意義實值企業主深思，又企業在忙著累積財富的過程時，也別忘了應盡的社會責任，如果連產假都不給與的話，那豈不是讓自已沉淪為唯利是圖的「生意人」。
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.07.14