經濟日報 文╱文化大學勞工系教授 謝棋楠

筆者受長榮公司人員之邀，研究長榮與桃園空服員職業工會之團體協商與勞資爭議事宜。因此有機會詳細閱讀雙方自起始的團體協商計劃(Bargaining Proposal)、各次協商會議紀錄與桃市勞工局的勞資爭議調解的有關文件。發現此次團體協商與勞資爭議調解過程，有超乎想像的離譜情事。

由於其間相關團體協商計畫之事項與工會向桃市勞工局書面與口頭提出申請之爭議處理事項內容甚多，其都有類似違失不當情況，無法一一敘明。前些時外界媒體所載所謂的雙方有九項爭議，其絕對多數事項，皆有同一問題。僅舉一項媒體曾沸沸揚揚刊載的勞工董事一項，做為討論所發現之諸多謬誤。

一、雙方從沒協商過勞工董事事項

在我國，勞資爭議僅分權利事項與調整事項爭議，而依勞資爭議處理法五十三條，其僅限於調整事項的勞資爭議，可以據以罷工。而調整事項勞資爭議是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。因而各該爭議必然須經當事團體之雙方知悉(至少被告知)，就其事項已表達立場並有爭執，才能稱為已發生調整事項之勞資爭議。也就是業經雙方團體協商過而有立場不同，產生爭執的事項，才可謂調整事項勞資爭議。否則，雙方就該事項並未存有爭議。

就單單勞工董事一事項，長榮與該工會雙方團體，從起始的協商計畫書所列各項，以及各次協商之會議紀錄，雙方皆未提及該一事項。顯然，該一事項，並未經協商而不構成勞資爭議事項， 然而該事項， 卻被記載於申請勞資爭議調解之申請書中，做為調整事項勞資爭議事項而提出，其顯然與事實不符。因而，長榮公司是在調解期間，才被告知此一事項，長榮公司當然認為這事要先經團體協商，而非可以調解。然而該事項，卻被在媒體操作成為雙方之勞資爭議，似乎長榮已有與工會協商，而長榮拒不同意。進而，進行勞資爭議調解。

二、調解人調解方案也沒有就勞工董事事項處理

誠如前述，勞工董事事項，法律性質上，對於雙方是屬於工會新提出之團體協商計畫之事項，相對人長榮公司之勞資爭議代理人，並非團體協商代表，只能表達，應該另行團體協商。而調解人，也不是團體協商入場輔導人，根本無從對此一新提之協商計畫事項，進行提出調解方案。若稱該依事項是爭議，而已被勞資爭議處理，顯非事實。

然而，外界因為未閱案卷，主管機關相關人員、勞動法學者、媒體，以及最重要的其工會會員，顯然都有諸多被蒙蔽之處。我看連許多享負盛名極為嚴謹的勞動法學者都被蒙蔽，遑論是該工會之會員。會員基此並非事實之事項，而為罷工投票，如何稱為是自由意志下而進行投票。工會會員在被蒙蔽之情形下投票，在美國叫做被工會不公平代表之下，而投票贊成罷工，其瑕疵顯而易見，不盡符合合法罷工要件，一旦基此而進行罷工，恐衍生長榮公司對桃空服員職業工會與其幹部之侵權訴訟。任何人都不樂見。

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