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勞動事件法 明年上路 9大突破護勞權

勞動事件法明年就要上路,這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」,到底對勞工有何好處?勞工們不可不知。

台灣每年約2.5萬件勞資爭議調解案,由於勞工與資方嚴重不對等,資方有恃無恐在司法訴訟進行消耗戰,讓勞工知難而退。如最常見的違法解雇裁員,勞工遭資遣而喪失工作時,面臨收入短缺。如進入訴訟,漫長訟期間要投入時間、精力,導致多數勞工最後選擇放棄。據統計,真正進入訴訟案件只有三分之一;即使是和解,勞工獲得的補償往往打折再打折,被譏「打折正義」。

勞動事件法突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位,減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。

首先,明定各級法院均應設置勞動專業法庭,讓勞資爭議案件能有專業法官受理,更能從勞工角度進行審判,。

其次,不只是一般欠薪的勞資爭議案件,該法擴大勞動事件範圍,納入建教生與建教合作機構間。此外,建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時,也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議,包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視,也都適用勞動件法。

另一個重大突破是,在訴訟前增加法院調解過程,法官是必要調解人,且與判決同一法官,調解委員會另有勞資專家調解委員共兩人,連同法官共三人。

如果調解不成,進入訴訟程序,除非是案情繁雜或審理上有必要者,否則法院應以一次期日辯論終結為原則,並於六個月內審結,讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。

調解程序重要性在於,負責此案的法官可預先曉諭結果(即透露判決結果),使得勞資雙方較易在調解階段提接受和解方案。

以往民事訴訟是「以原就被」,亦即勞工要配合公司所在地法院,未來可以提供勞務地為訴訟法院;即使雇主告勞工,勞工也可選擇勞務提供地訴訟。

依照第35條規定「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等,若法官認為必要,可要求雇主提供。

有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟,鑑於很多雇主巧立名目,以津貼、福利掩蓋工資,更重要的是,依勞動事件法第37條,如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執,且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予,就可推定為工資。

至於加班工時認定爭議,勞動事件法第38條規定,勞方工時以出勤紀錄記載時間推定,若雇主無法舉出其他反證,一律以出勤紀錄為準。

出處:聯合新聞網 聯合晚報 記者陳素玲

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