勞動事件法明年就要上路，這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」，到底對勞工有何好處？勞工們不可不知。

台灣每年約2.5萬件勞資爭議調解案，由於勞工與資方嚴重不對等，資方有恃無恐在司法訴訟進行消耗戰，讓勞工知難而退。如最常見的違法解雇裁員，勞工遭資遣而喪失工作時，面臨收入短缺。如進入訴訟，漫長訟期間要投入時間、精力，導致多數勞工最後選擇放棄。據統計，真正進入訴訟案件只有三分之一；即使是和解，勞工獲得的補償往往打折再打折，被譏「打折正義」。

勞動事件法突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。

首先，明定各級法院均應設置勞動專業法庭，讓勞資爭議案件能有專業法官受理，更能從勞工角度進行審判，。

其次，不只是一般欠薪的勞資爭議案件，該法擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用勞動件法。

另一個重大突破是，在訴訟前增加法院調解過程，法官是必要調解人，且與判決同一法官，調解委員會另有勞資專家調解委員共兩人，連同法官共三人。

如果調解不成，進入訴訟程序，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，並於六個月內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。

調解程序重要性在於，負責此案的法官可預先曉諭結果（即透露判決結果），使得勞資雙方較易在調解階段提接受和解方案。

以往民事訴訟是「以原就被」，亦即勞工要配合公司所在地法院，未來可以提供勞務地為訴訟法院；即使雇主告勞工，勞工也可選擇勞務提供地訴訟。

依照第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。

有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑑於很多雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資，更重要的是，依勞動事件法第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。

至於加班工時認定爭議，勞動事件法第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。

出處：聯合新聞網 聯合晚報 記者陳素玲

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