「無薪休假」不是法律名詞,更不是雇主可以恣為的權利。因景氣因素所造成的停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。
惟依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,造成更多社會問題,勉允事業單位實施無薪休假。
事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產,本屬可歸責於雇主之經營風險,工資本應依約照付,不得未經勞工同意,逕自排定「無薪休假」。
雇主如因受景氣因素影響,致有與勞工協商減少工時及工資之必要時,因涉及勞動契約內容變更,應取得個別勞工同意,勞工亦可不同意。勞工如同意配合放無薪休假,應審慎考量及檢視契約變更之內容,日後之薪資及工時,即依變動後之契約約定辦理。
勞工如不同意放無薪休假,而遭雇主片面規定實施無薪休假,得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約,並請求資遣費。
而無薪休假期間工資如何計算?其實有幾項原則,像是工資僅能按實際減少工時比例減發,不得溢扣,且不得低於基本工資。
對於按月計酬之全時勞工:雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日,減少工時及工資,對於原本的例假日、休息日及國定假日,工資仍應照給,不得扣除。
對於按月計酬之全時勞工,其每月工資仍不得低於法定基本工資(109年起每月基本工資為23,800元) 。
若雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假」,係屬無效之變更,若因此扣減勞工工資,係違反勞動基準法第22條第2項規定,得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。另如要求勞工補服勞務,致有延長工時的情況,如未給付加班費,係違反勞動基準法第24條規定,得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響,致業務緊縮營運困難,依勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函略以:「『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情急速升溫,各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響致業務緊縮營運困難。
事業單位得循『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』規定,經勞雇雙方協商同意,暫時縮減工作時間,惟對於按月計酬之全時勞工,其每月工資仍不得低於法定基本工資(109年起每月基本工資為23,800元)。
出處:新北勞動雲
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