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資遣 最好採勞資協商

資遣 最好採勞資協商

文/宇恒法律事務所所長 沈以軒(原文刊載於聯合新聞網)

今年爆發嚴重本土疫情,衝擊企業營運,致企業因業務緊縮、虧損,必須考慮資遣員工;建議企業,非到萬不得已不要資遣員工,若真到萬不得已,採勞資協商、合意終止勞動契約才是上策。

《勞動基準法》解僱的有效或無效,都是以民事法院的判決為準;資遣有效與否,不是主管機關說了算,雇主就算依勞基法規定給付相關的資遣費,亦不保證雇主資遣是有效。一旦勞工告雇主,資遣有效與否,是由法院判斷,不是主管機關。

據勞基法第11條第二款及第四款規定,即公司有「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」,雇主可以資遣勞工。

以去年發生新冠肺炎疫情至今約一年,因為疫情資遣員工的法院判決共有四宗案例,皆是因為雇主沒有好好跟員工協商,員工提起告訴,最後雇主輸了三宗,只贏了一宗。這代表著,不是公司業務緊縮、虧損就能資遣員工。

公司因虧損或業務緊縮、或是業務性質變更,而有減少勞工之必要,最後得以成功解僱勞工,關鍵在於勞雇雙方能否達成合意終止勞動契約。

如果勞工都簽了合意終止勞動契約的協議書,就算勞工事後反悔而提告,法院曾有判決:「當事人雙方如就終止契約已達成合意時,均應受其拘束,不得事後藉詞反悔再事爭執」。這意味著,縱使公司當時資遣員工是違法,只要勞工簽了協議書,也不妨礙勞動契約終止效力。

通常,勞動終止協議通常都寫得很中性,勞雇雙方互相祝福,勞工個人因素或生涯規劃離職而終止合約。要解僱勞工,建議雇主,除了該給加班費、資遣費、退休金外,要盡可能提出有誠意的包裹方案,這是給勞工最大尊重,亦可避免勞工不簽協議書、主張回復工作權,轉而走上提告雇主的可能。

在實務上,如果雇主已提出有誠意的終止協議的方案,而勞工還不願簽字,就有很大可能會對雇主提出回復工作權的官司,而回復工作權官司對雇主來說,是風險最高的官司。因為最後解僱有效與否,不是雇主有無提供足夠的補償,而是取決於法官決定。

而且有些案例,回復工作權官司打很久,一旦勞工打贏官司,不是只有復職、給薪水而已;打官司的年資要回復,年資回復就有特休假,因為勞工沒有休,所以要再給錢。此外,勞保年資雖回復,因為保險年資無法回復,勞工縱使打贏官司亦已無法回復勞保年資,但勞保局會叫公司要自己賠償給勞工,勞工退休時要補那段時間年資的退休金給勞工。

總之,對雇主來說,回復工作權官司是風險最高的,若打輸,不是輸錢而己,是「賠了夫人又折兵」,影響會很鉅大,勞工又會回復上班,勞資還要共事,也會造成很多尷尬,因此建議雇主,資遣必須是最後不得已的手段,若萬不得已資遣員工,最好是採勞資協商、合意終止勞動契約。

對勞工來說,若對雇主提出終止勞動契約協議書內容,有任何疑慮,就不要簽字,要求一些時間思考並諮詢。當然,勞工是否合意終止,要考量雇主提出方案是否有誠意、新工作好不好找、新工作薪水如何、是否有養家的壓力等等因素。但對勞工來說,只要不簽字,將來提告工作權回復官司,就有很大的勝算打贏官司,保住工作權。

 

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