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中租迪和因應組織發展需求，視人力資源單位為公司策略夥伴，各事業群皆有其專屬人力資源發展團隊，協助企業經營績效的提升，並首創金融業界「業審雙修」養成計畫，培養員工具備業務推廣與風險管理雙專長，經營規模持續成長，獲利屢創佳績，並獲得台北市勞工局幸福企業獎及勞委會職訓局國家人力創新獎。
中華人事主管協會特別邀請中租迪和人資長 鄭秀姿蒞臨，將與大家分享「如何讓HR成為組織“競爭優勢”的“價值創造者”」，鄭秀姿一開始即提到，人資的價值創造表現於對利害關係人所提供永續共利、共好的貢獻，人力資源的各項管理措施，若無法帶給利益關係人其期望的價值，則很難真正協助組織創造經營上的持續性競爭優勢(如成本差異、產品差異)。
以中租迪和為例，人資長的策略性角色除了要能具體闡述公司的產品特色和掌握產業動態外，也要以公司的使命和願景為核心，擬定人資策略目標，並要能夠解決問題不只是指出問題，人資主管不能認為自己的角色是發現問題，然後將問題轉交給其他人解決；也要保持個人的獨立判斷與自信心，必要時勇敢質疑組織的做法，並取得HR四種角色間的平衡。
鄭秀姿也提醒，人資部門千萬不要只把自己當做純人資，而要視自己為因應組織發展需求彈性調整的戰鬥組織，全力協助經營績效的提升，真正成為組織的策略夥伴，為配合事業群新組織，中租各事業群都有專屬的人力資源單位，以提供所屬事業群更精緻化與客製化的訓練服務。HR要能以行動創造價值，不只是思考價值，當以組織的最大利益為出發點，跟組織內外其他人溝通時，就能做到無懼。
選才的部份應配合經營策略進行人力資源規劃，提早儲備人力，例如年中即規劃預定達成來年業績所需的人力，並搭配畢業潮開始徵才活動。年底策略會議後，運用明確的業績目標計算人力，配合轉職潮進行人力增補微調。用才的部份每位部級主管，都被充分授權參與人員的招募、訓練、考核、調薪等人力資源管理活動。此外，主管的年度目標中都加入人力資源管理必選指標，透過訓練教導和制度設計讓主管的權責相符，並引導每位主管都成為HR主管。
育才的部份以多面向的訓練支援系統，建立學習地圖，讓同仁可以按圖索驥，發展職能，並運用在地化自辦訓練，讓同仁可以學習區域內的產業/細產業Know How，並逐年建立專屬的Best Practices。晉才的部份透過職能評鑑作為擬定年度個人發展計劃、職涯發展計劃、個人績效輔導計劃等的基礎之一，也作為晉升提報和績效評等的參考依據。留才的部份以多元化照護措施，讓工作生活更圓滿，甚至還會贈送同仁結婚紀念日禮物，貼心的舉動讓同仁隨時感動。
中租迪和也建立「人才供應鏈管理」機制，以確保人員的數量（透過徵才）、品質（透過育才）、結構（透過留才）能符合公司成長所需。其中，High Potential的關鍵人員是公司人才發展的重心，同時也著手培育各階層的接班梯隊，推動高階主管多元輪調發展計畫，每位副總經理（含）以上的高階主管，都經歷豐富的輪調歷練，不只侷限於單一領域，公司以更長遠的眼光投資人才培育，不只思考當下的業績目標問題。透過接班人計畫，目前已培育數位事業群總經理及多位副總經理。
在分享完「幸福企業」和「人力創新獎」的得獎過程後，鄭秀姿不忘提醒大家，公司擁有卓越的經營績效，並將員工視為公司最寶貴的資產，承諾讓員工無後顧之憂的工作，進而創造更卓越的經營績效，這是一個正向的循環；而創新不僅是專案名稱的設計，應是促成企業卓越成功的關鍵作法，而人力資源創新更應是企業內為建構持續競爭力可以長久推動的關鍵制度！在高階主管支持的氛圍下，人力資源單位透過在中租迪和策略角色定位，緊密連結員工的選、訓、用、晉、留，以提升人力資源的品質，並建立具中租特色的人才供應鏈，從1991年成立專責人力資源單位至今，中租迪和樹立了培養新人的文化，也藉由人才培訓不斷複製競爭優勢，邁向亞洲卓越金融企業之路。
身為人資的您，知道如何協助企業培育關鍵人才以及建立領導梯隊嗎？這已是近幾年來的顯學，也是現代HR進入決策圈必修的一門重要學分！中華人事主管協會11月份大師講座，特別邀請緯創資通員工訓練暨發展中心處長 邱倉木蒞臨分享「人才拼圖--關鍵梯隊培育與發展」，將與大家分享組織績效與人才培育的關係，並教您如何運用組織的力量規劃關鍵梯隊的培養！人資單位為公司人才培育，做了很多的努力，您一定要學習如何讓自己努力的成果，轉化成企業都能感受到的非凡價值！
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