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徵才最新利器─社群招募力!(105.03.29)

隨著時代更迭,身為HR的您,仍在使用傳統的招募方式吸引人才嗎?根據調查顯示,台灣雇主有57%面臨徵才困境,甚至遠高於全球平均!面對即將來臨的招募旺季與千禧世代的求職者,企業應如何儘速補足人才缺口?當選舉都在使用社群,那麼招募人才更應妥善運用社群工具建立雇主品牌,發揮其吸納人才之效益!

 

 

為了協助HR瞭解及活用社群招募的優勢,掌握最新求才利器,中華人事主管協會在3/8()3/17()分別於台中與台北舉辦「2016人才匯流大趨勢─HR必知的社群招募力」兩場大型講座,特別邀請 全球最大公關集團愛德曼(Edelman)的台灣區總經理 杜光凱蒞臨分享創新招募思維與成功案例,吸引超過300位中高階主管及HR到場參與。除了跳脫傳統招募框架,與求職者溝通品牌文化及多元互動,並且建立雇主在員工心中的價值更是極為關鍵的一環,讓求才留才事半功倍!

 

 

企業應正視台灣人才供需失衡的問題

講座一開始,杜總經理首先談到現今年輕求職者進入職場的怪象,媽寶型的員工不願意接受外派、抗壓性不足等諸多問題,導致企業老是招不到人,更是反映出主管與HR在人才市場中大海撈針的無奈與困擾。此外,台灣人才外流嚴重,有8成的上班族想出走,杜總經理提到,未來當企業持續向上成長及轉型時,隨著少子化、人口紅利消失,以及產業外移和產學不同調的問題,人才供需的落差擴大與斷層將深深重擊企業!

杜總經理以金融業為例,因應金融科技(Fintech)的崛起與前所未有的衝擊,業者必須積極延攬工程師等數位金融人才,以提升金融業者的競爭優勢,然而,他提到工程師與一般櫃台人員的習性與背景截然不同,難免不適應與產生衝突,難道HR只能眼睜睜的看著好人才去別家企業嗎?如何順利轉型與溝通品牌,真正吸引到適切的人才?

 

 

社群招募時代來臨,您準備好了嗎?

根據調查顯示,有逾5成在台美商表示人才難覓,台灣更在2015年徵才困難排名全球第8杜總經理提到,當人才市場每況愈下而千禧世代逐漸成為職場主力時,傳統招募方法遇到瓶頸,企業為了吸引年輕世代人才,各個使勁祭出誘才策略。像是Google以電影「實習大叔」介紹公司內部設施與企業文化,塑造品牌形象,使Google成為年輕熱血人才嚮往之地。此外,也越來越多企業董事長親臨校園招募現場,展現廣納人才的決心與重視。當各大領域都開始採用社群平台與消費者進行溝通,那麼人才招募呢?

 

杜總經理提到,傳統招募通常以公司本位的角度詢問求職者為什麼想要加入公司,然而在社群招募興起的時代,卻是傾向以求職者的本位進行策略性招募,透過適度瞭解公司後而決定成為公司一員。根據2015LindkedIn人才報告的關鍵指出,「網路」是求職者最常用來尋找工作機會的管道,有73%的年輕員工藉由社群媒體找到工作,而有逾半的企業找到人才。不同於以往採用登報誠徵、人力銀行職缺媒合等較為被動的方式,社群招募已擠下校園徵才博覽會,成為前5大招募管道,最常使用的工具包含LinkedIn(94%)facebook(66%)Twitter(52%)

 

 

 

 

如何才能在人才市場中搶得先機?杜總經理談到,在社群招募興起的時代,招募主管必須具備與其他雇主競爭的決心,也應做好吸引人才的佈局。調查顯示,除了提供優渥的薪資及福利,更能透過彰顯企業文化,獲得優秀人才的青睞。杜總經理說,當求職者漸漸轉移至社群行動平台,傳統的招募將會越來越難找到人,在美國,有93%的招募主管會先瀏覽應徵者的社群媒體帳號,藉由其言行與關注事項中探索出應徵者非外顯的資訊,善用社群招募不但能精進徵選的品質及數量,提升招募成效,招募主管更可以透過行動裝置隨時隨地掌握求職者投遞履歷的狀況,成為「Mobile招募者」。

 

 

從認識到認同:新世代求職者想知道什麼?

杜總經理認為,想要贏得求職者心目中的理想企業品牌必須建立信任,尤其在黑心企業橫行的社會中,求職者較以往更重視理念、感覺的非理性因素,像是透明公開、符合道德企業治理、聆聽顧客需求、體貼員工等,均會影響求職者對企業信賴、認同的程度。他強調,社群媒體只是一項輔助工具,想要贏取信任,就應從強化企業、員工及社會環境的連結開始,深化互動及行為改變,真正地去瞭解企業所對話的求職者想要知道什麼!

 

 

杜總經理以2015年度天下雜誌的人才報告進一步說明,在年輕求職者重視的工作條件中「組織氣氛」排名前三名,反觀企業卻較不重視。他表示,大部份的企業網站上所揭露的訊息過於制式化,較難以感受到企業內部的真實面貌,薪資福利固然重要,但是工作氛圍良好更是打動人心的關鍵!

 

建立雇主在員工心中的價值!

杜總經理解釋,員工是企業最佳的代言人與大使,對於外部的求職者來說極具影響力,因此雇主更該檢視其在員工心中的價值,並且與員工互動產生連結,為員工描繪未來的願景,理解員工的感性訴求及市場獨特性,強化員工及求職者對企業的認同與印象。

 

最後,杜總經理與大家分享兩則運用社群招募的成功案例。他提到,為了及早搶得優質人才,聯合利華(Unilever)針對美國18-24歲的新鮮人深化連結,規劃策略專案,運用品牌精神與社會價值設立活動臉書,與年輕人互動與對話,短短3個月就達到9363位粉絲,而其中年齡族群精準度達75%,學歷程度更高達95%吻合,帶來極高的效益!

 

 

而另一家台灣半導體設備大廠ASML更是成功透過社群媒體吸引優秀半導體工程師人才,運用社群媒體分眾化的特性,改善大眾對於ASML認知不足的情況。策略方面,則擬訂針對性的訊息、凸顯企業特質,作為facebook粉絲專業的經營特色與主軸,另建置招募區塊,長期收取求職者的履歷

 

此外,還邀請同校學長姐分享,期望吸引學弟妹一同加入ASML,增進企業文化的認同感,活動期間甚至超過15%的互動率,遠超過平均值5%再輔以校園招募活動,採用問卷過濾出適合人選。杜總經理說,ASML運用社群招募的結果十分值得參考,當粉絲增加70%,將可增加40%求職者履歷投遞之成效!

 

中華人事主管協會 執行長林由敏也鼓勵在座與會者審視企業的目標人才關心何種企業文化?企業是否具有獨特性?唯有善用社群招募平台的優勢,將對話及想要傳達的資訊聚焦於求職者真正關心的內容,拉近彼此的距離,並且以鮮明的企業文化長期培養認同感,將企業及雇主的價值深植員工心中,才能吸引對的人才上門!

 

 

 

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