1.從競業限制協議的生效時間看，可以針對員工的在職期間，或從員工離職之日起生效，後者較普遍。用人單位在正式履行競業限制前，是可以單方面解除的，畢竟這是用人單位為了商業保密等原因而約定的，所以有此權利。
2.如因用人單位不按協議約定支付經濟補償金並且經勞動者要求下仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協議，亦即用人單位如果超出3個月沒給經濟補償金，勞動者可給單位發一份書面的解除通知或申請勞動仲裁，競業限制協議就無效。
3.在競業限制履行期間(一般為離職後兩年內)，用人單位可以單方提出解除協議，但需外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。
4.至於簽收送達，員工拒絕簽收，是否有效問題，其實，解除合同是用人單位單方行為，送達對方即可，無需對方同意或認可。簽收的目的僅在於證明解除合同通知確實送達了本人，如果不簽收而有其他辦法證明勞動合同解除通知已經送達勞動者的，也能認定勞動合同解除結果的發生。
大陸《民事訴訟法》關於法院向當事人送達開庭通知的有關規定，用人單位向勞動者送達解除勞動合同通知的方式有五種：一為直接送達。即直接將解除合同通知交給職工本人簽收；本人不在的，交給職工的同住成年家屬簽收。二為留置送達。當職工本人或者他的同住成年家屬拒絕接收勞動合同解除通知的送達人可以邀請有關基層組織或者工會組織的代表到場，說明情況，在送達回執上記明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名或者蓋章，把解除合同通知留在受送達人的住所，並採用拍照、錄影等方式記錄送達過程，即視為送達。三是電子送達。經勞動者同意，用人單位可以採用傳真、電子郵件、手機短信等能夠確認其收悉的方式送達解除勞動合同通知。四為郵寄送達。五為公告送達，即在報紙上、媒體上告知勞動者被解除勞動合同的事實。
蕭新永
