一、勞基法施行細則第24條第2項第2款：「依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。」（106年6月16日修正）
二、勞動部108年6月21日勞動條2字第1080130702號函：「事業單位如為配合出勤管理，依勞動基準法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以到職日起算依法所應給予之日數。」
三、準此，所詢「特別休假曆年制到底行不行？？！！」一文，撰文於106年3月10日，即上開勞基法施行細則第24條修正之「前」。基於曆年制於撰文當時尚未入法、主管機關僅依105年6月13日之勞動條3字第1050131754號函略開方便之門，且僅敘明給假標準仍不得低於法令規定，因此較建議分段給假者，倘勞工曆年制特休用罄、仍有排休需求，宜將其週年制已取得卻分段於次年給予之特休日數「從寬准許勞工行使權利」。然自勞基法施行細則第24條修正後，兼之勞動部已設有特休試算網頁(https://bit.ly/3fatDiW）例示曆年制計算方式，因此按主管機關計算邏輯分段給假，應無疑慮。惟依上開函釋，於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特休，仍不得低於週年制應給予日數，即分段給予特休於契約終止時，仍應回歸週年制檢視並結算之。
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沈以軒
