人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休

 Dear 蕭老師您好：
目前我們在深圳，有兩個廠、一個辦事處
有幾個主要問題我們討論出一些作法，但這些作法是否適宜，還需請教您專業的協助：
1. 勞動合同期間的政策(請見附件—勞動合同期限簽訂政策)
我們預計分成三種族群—不易取代且績效良好的員工—簽約3年；易取代員工—簽約兩年；入職不到一年或超過一年但績效不好的員工—簽一年；庶務性員工如司機、阿姨等簽兩年，但時間一到我們換集團內另一公司跟他們簽
我們想簽三年的原因是希望延長試用期到半年，在這試用半年間嚴格篩選考核，請問這樣設定是否ok

2. 加班工時責任制
作法1 : 目前辦公室採責任制人員，仍舊考勤刷卡，但請資訊中心寫程式更改成正常工時—
作法2 : 將原本的固定薪資名目切割成三塊—
a.基本工資(最低工資)、
b.加班工資(按員工實際加班工時法定工資率)、
c.特別激勵獎金(不固定，讓其剛好等於原來固定工資-a-b)
不過因為目前員工的基本工資都不是最低工資，故一旦這樣調整，員工有可能也會反彈

3. 社保費用繳納
考量到人事成本難以負荷，深圳地區大部分中小型廠家皆未繳納，目前並不知道深圳寶安地區勞動局的強制程度如何
作法1：僅部分主管或年資長的人員繳納—需負擔員工告發風險
作法2：拆解薪資名目，以最低工資繳納社保費用，增加變動薪資比重，並用現金給付或用「非工資總額」福利科目給付

4. 目前疑難問題：
a. 深圳辦事處曾於一年半以前解散，過幾個月後用新的辦事處名稱成立，老員工的年資要如何計算? 是全部從新辦事處設立起皆為1.5年，還是從他當初進來起算 ex. 8年 (員工基本資料裡目前仍是維持著8年年資記錄)

b. 崗位錄取條件必須明確，但崗位內容描述又必須模糊以保持用工彈性，應如何在合同上列示?

c.津貼到底算不算是本薪的一部份？是否會成為經濟補償金的計算基礎？

d.我們給付給員工的全部薪資都要規定在合同裡面嗎？如果我們的合約只規定了2500塊的薪資，但是我另外再給付1500來達到員工要的4000塊錢標準。但是如果有一天我把1500拿掉來逼員工離職，算不算違法？

e.員工手冊裡面，如果一個員工違規又要罰款又要記警告，這樣的一罪二罰算不算違法？

以上問題還麻煩老師回答，謝謝老師的幫忙，謝謝老師。