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司法實務視預告期間不受勞基法解雇理由拘束，所以可不付資遣費；但行政機關仍認為應依勞動基準法第11、12規定解雇及16、17條規定給付預告工資及資遣費，因此管理上建議仍依行政機關見解處理，此非關對錯，而是不給付預告工資及資遣費，勞工會向行政機關檢舉，行政機關會給予雇主處罰及勞動檢查，相較於預告工資及資遣費而言損失過大。
以下供參考：
 
&bull行政機關：86 年 09 月 03 日(86) 台勞資二 字第 035588 號
&bull二 查勞動基準法施行細則本 (八十六) 年六月十二日修正前，原有「試 用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因 「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無 明文，而得由勞資雙方自由約定。
&bull三 至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方 依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚 非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應 依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
&bull行政機關認試用期間的解僱事由必須依據勞動基準法
 
&bull司法實務：不受勞動基準法解僱事由拘束&hellip
&bull衍伸出雇主於試用期間應保留較彈性的終止契約權利的理論
&bull臺灣高等法院95年度勞上更字第14號
&bull試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，&hellip，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。
&bull在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。