1.2.兩題一起回答：
(1)一般而言，「調崗調薪」是勞動合同的變更，變更勞動合同要協商一致。其法源依據為《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容」。企業要對員工進行合法地調崗調薪，首先應與該員工協商，二是要有充分的合理性。否則，用人單位調崗調薪就是違法的。企業和員工因調崗調薪發生爭議的，應當由企業舉證證明其調職具有充分合理性。如果不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。
(2)但是如果依據《勞動合同法》第40條第2項規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同，即「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」按照這條規定有一個程序，那就是先調整員工工作崗位，並不需協商一致。從操作角度看，員工不能勝任工作，調崗在實踐中通常表現為降職，同時原來取消津貼。勞動部辦公廳曾在《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》對此問題做了明確的規定，「因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。」惟要有不能勝任條件的證據證明。
(3)按貴公司該課長情形，是否有不能勝任課長的情形，如果有就可依據《勞動合同法》第40條第2項規定的程序，進行調崗，調崗後工資自然就跟著調整了。
回答第3題：這是指依據《勞動合同法》第40條第2項規定，勞動者不能勝任工作，程序上先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，就可以解除勞動合同。但仍然需要支付經濟補償金。否則是違法的，員工手冊有無賠付規定也是違法的。
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蕭新永
