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勞動基準法第二十一條第一項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
故工資為單一薪俸制，僅有全薪之科目。或為複合式薪資制度，有本薪、津貼、獎金、等各式科目所組成。只要不低於基本工資，在勞雇雙方議定之下，均屬合法之薪資制度，故全勤獎金並無任何勞工相關法令有規定一定要發給。若公司規定要發給，按其一般之發放方式，只要為經常性給與、與出勤日數有關時，均會被視為工資。
勞動基準法第三十九條：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
勞動基準法第五十條：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」
請產假或特休是否扣發全勤獎金，於勞工請假規則或勞動基準法中並無明確規定，但由勞動基準法第三十九條及勞動基準法第五十條中可知，請產假或特休之期間工資均應照給。若全勤獎金之發放方式為經常性給與、與出勤日數有關時，即為請假員工工資之一部分，當然不得因請產假或特休而扣發。但請產假或特休之員工於請假前六個月，均因違反公司之出勤管理辦法，而遭到扣發全勤獎金時，此時若不列入全勤獎金者，當較合乎法律之範疇。