一、前言

雇主對勞工進行職務調動，依勞基法第10條之1的調動五原則，相信對各位人資夥伴而言並不陌生。

當勞工反對雇主對其進行職務調動、爭執調動的合法性，除了循勞資爭議調解、訴訟等程序救濟外，期間是否仍有執行原職工作之義務？若逕行拒絕提供任何勞務（包含原職務）作為反對意思，

此舉是否屬於「曠職」？進而構成勞基法第12條第1項第6款「無正當理由連續曠工3日」之懲戒解僱事由？本期週報將先以『調動處分合法』為前提進行解析，至於『調動處分違法』之案例留待之後週報繼續說明。

二、法院案例分享

（一）勞工完全未執行任何勞務，實務見解均認屬「無正當理由連續曠工」

1.臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第12號判決

被上訴人爭執陳稱：伊自上訴人復職後，於99年6月間發佈上開調職令，上訴人拒不赴任；嗣經被上訴人先後於99年7月23日、8月19、同月31日發函予上訴人請其務必到場協商討論，上訴人仍未置理等情，此為上訴人所未爭。上訴人至同年10月間仍無一日提供勞務上班，而為被上訴人又發函提醒，並一度以資方身份主動申請勞資爭議調解，但上訴人仍不為所動，持續請假，或不進入公司或即使進入公司也不進入總務部門，堅拒提供任何勞務。…則被上訴人抗辯伊自99年11月5日起再以書面通知上訴人須提供勞務（有被上訴人公司99年11月5日台百總字第99063號函可據）；否則，將視其不提供勞務為曠職情形依法處理等情，即非無據。

2.臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第3號判決

被上訴人對上訴人所為派職應屬適法有效，上訴人主張違法調派至新單位云云，自不足採。……惟上訴人除106年10月25日至同年11月22日計21日申請調解期間，未到班且無請假紀錄外，明知自106年10月17日派至新單位工作後，已編列為新單位班表人力，竟自同年11月24日起至11月28日白天班期間，均曠職未到班，有新單位班表暨出勤及請假明細表在卷可稽，且未依新單位班表於上午8時上班，卻於上開期間白天某時或晚上10點以後在被上訴人醫院1樓大廳或外圍刷卡，觀諸上訴人未前往新單位到班工作，刷卡時間甚且在上班時間外，有刷卡攝錄照片附卷可稽，則上訴人陳稱其遭調動後之106年10月27日至106年12月5日間，仍請求原單位班表，均至原單位刷卡簽到，並未曠職云云，自無足採。而上訴人無正當理由繼續曠職3日，即違反獎懲辦法及工作規則，被上訴人經人事評議委員會（下稱人評會）開會決議通過……該免職處分，自屬合法有據，堪認兩造間之勞動契約關係已合法終止。

（二）勞工仍有執行原職工作，實務見解雖多認屬「無正當理由連續曠工」，但晚近有不同見解

1.臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第35號判決

綜合考量被上訴人所為之調職命令，並無不當動機，對上訴人之工作地點、勞動條件、工作時間，亦無難以承受或不合理之不利益，應屬合理之工作調動。……上訴人於110年1月4日（上午）、5日（上午）、6日（上午）、1月7日（全日）、12日（1日）、14日（全日），未依規定於指定地點簽到、簽退及未在指定處所工作，後經被上訴人於110年1月20日以函文通知上訴人已累計曠工4日又4小時，曠工期間不給工資；上訴人又於19日（上午）、25日（全日）未依規定到指定地點簽到、簽退並集合派工，及未在指定處所（上午萬年路、下午永成路一段、二段）工作，合計上訴人已曠職6日，可認上訴人有違反勞動基準法第12條第1項第6款、及被上訴人自訂之工作規則第58條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」情形，被上訴人得不經預告終止勞動契約。

2.臺灣高等法院93年度重上更(一)字第74號判決

本件上訴人前揭調職乃是在ＡＢ４機隊裁撤下為確保被上訴人之工作權，所為的迴避資遣型調職，其目的純在繼續確保被上訴人的僱用地位，被上訴人如不願接受調職即需接受裁員，依「迴避資遣型調職」之法理，被上訴人本無拒絕接受之權利。……雖被上訴人提出簽到簿證明其於八十八年十月十一日起至十一月六日曾上班簽到，然被上訴人提出之簽到簿為航務處空勤機務室之簽到簿，非屬被上訴人應簽到之地勤修護工廠，且被上訴人所提出之空勤機務室簽到簿，反足證被上訴人拒絕向新單位報到，故仍在空勤機務室簽到簿簽到。……堪認被上訴人確拒向新單位報到，被上訴人拒向新單位報到之事實，洵堪認定，已符合勞動基準法第十二條第一項第六款無正當理由繼續曠職三日之情形，上訴人本得依法終止雙方之勞動契約，惟上訴人為盡可能保護被上訴人之權益，乃改以資遣方式終止勞動契約，並於八十八年十一月六日資遣被上訴人，於法自無不合。

3.【不同見解】：凡勞工已到工作場所，即不能謂曠工，故勞工若有持續提供原職勞務之事實，無曠工之意思或事實。（臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第11號判決）

被告將原告調任財務部之會計專員、專案支援專員，無違勞基法第10條之1調職五原則之規定，就調任專案支援專員部分亦未違反勞資爭議處理法第8條規定……被告主張原告自109年8月31日起至同年10月6日間，除例假日以外，拒絕到14樓新職務位置報到，是為曠工云云，惟原告自109年8月31日起至同年10月6日間仍持續按時到被告公司財務部上下班打卡，有其提出差勤紀錄及打卡截圖為憑，……足徵兩造間於上開期間因原告職務調動事件滋生爭執，惟原告仍出勤打卡上班如常，亦確有持續向被告提供勞務之事實，或處於已提出勞務或隨時準備提供勞務給付之狀態，並無曠工意思或曠工之事實，縱被告自認調職處分基於企業經營之必要性，並依勞動部調動五原則辦理，尚難據此反推原告即出於曠職之意思，且無正當理由而未到職。

4.【不同見解】：縱使勞工仍只執行原職工作，但主管無異議接受其勞務（臺灣高等法院高雄分院96年度勞上更(一)字第5號判決）

惟上訴人主張其經上訴人於93年1月6日予以調職後，仍在原單位服務至93年4月30日，其提供勞務，經被上訴人配合，收受其勞務服務，並無曠職等語，已提出其於93年4月21日至同年月30日間之工作一覽表及該期間內，其經辦業務收款收據、現金轉帳傳票等為證，核諸該書證上除蓋有上訴人之職章外，尚有其他同仁核（會）辦之印章、或收發室、收款銀行之章印，故上訴人前開主張即屬有據，堪予採信。是上訴人因未至新職報到，續在原單位服務，而相關業務同仁（包括直屬長官）均無異議接受其勞務，並配合後續核（會）辦業務，自應認被上訴人受領上訴人之勞務給付。被上訴人抗辯伊未受領上訴人之勞務給付，上訴人未至新職報到，應屬連續曠工云云，而認有悖於論理及經驗法則，自無足採信。

三、叮嚀

當勞工反對雇主調動處分時，除直接執此主張勞基法第14條第1項第6款規定終止契約請求資遣費外，倘欲繼續存續雙方間僱傭契約，若選擇完全拒絕提供任何勞務，誠有相當的風險，蓋之後遭法院認定調動處分合法時，除會構成「無正當理由曠工」影響工作權，亦難以請求爭議期間薪資。準此，建議勞工在調動處分適法性不明時，仍應明確主張要回到原職提供勞務之意願，進而待雇主拒絕回應，不能完全「no show」，一來縱使未來被法院認定調動處分合法，仍有一拼「無曠工之意思或事實」之機會，二來若有幸被法院認定屬違法調動，更可執此主張悉屬雇主無故拒絕受領勞務，而得請求整段期間之薪資，畢竟雇主單純調動新職務，是否即屬預示拒絕受領原職之意思，固有灰色地帶解釋空間。

文章出處：沈以軒律師

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