員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。

另外，實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿，起訴請求確認考績無效之案例，法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效，以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核，以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素，以實務案例為說明。

一、法院認為司法得介入判斷公司績效考核評等合法性的範圍逐漸擴張：

(一)早期實務見解曾認為，雇主經由考核制度對於員工所為之考核評比，均屬人事管理之權責，績效考核結果與員工表現是否相當，並非法院所能介入，應依循企業內部申訴程序辦理（台灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）。

(二)但由於績效考核結果，可能涉及員工是否不能勝任工作而被公司單方終止契約之情形，因此較近期之實務見解表明，若有考核結果致僱傭關係存否受有影響時，法院始就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷其合法性，但不能審查其妥當性（台灣高等法院台南分院106年度勞上字第3號民事判決參照）。

(三)最近法院見解似又再度擴張司法可以介入審理企業對員工績效考核之範圍，認為法院不僅於涉及影響僱傭關係存否時始得介入企業對員工之績效考核，舉凡對於「勞工權益影響甚鉅者」，法院即有介入之正當性，如最高法院109年台上字第2386號民事判決：

「按雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，固應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查。」

二、績效考核合法性判斷相關要素：

(一)影響法院判斷公司的績效考核是否合法的要素，主要為：

 1.若公司設有績效考核之評核組織、評核程序等相關規定，是否有依循遵守？
 2.公司對員工績效考核是否符合平等原則？
 3.公司對員工績效考核是否符合比例原則？
 4.公司對員工績效考核是否出於其他恣意或不當動機？

以下舉三個案例，說明法院如何進行相關之判斷。

(二)案例一：臺灣高等法院105年度勞上字第131號

本案涉及是否有不當動機與違反平等原則，另主管之複核將原本初評之排名予以「微調」，亦牽涉績效考核程序正當性問題。該案係由於A銀行某甲員工於99年請產假而考績被打乙等，員工認為此考核評等為無效而提起爭議。

1.99年度該分行僅有5名員工考績被打乙等，該分行該年度計有4名員工懷孕，且該4名員工考績竟均為乙等，高等法院認定在此情形下，應由銀行負擔並無懷孕歧視之舉證責任。
 

2.法院審酌A銀行共五名被評等為乙等之人員中，包括甲員在內有四名員工之考核建議係有褒有貶，但其他有褒有貶之三位人員中，有一名男性卻被評為甲等，甲員與另外兩位人員為懷孕女性員工，均被打乙等，有因懷孕而有差別待遇之情形，而被認為無法排除懷孕歧視之疑慮。
 

3.再者，在考核初評之時，因工作表現之故，該名男性員工初評是低於其中一名最終被打乙等之懷孕女性員工，最終卻在經理微調後反倒由該名男性員工排名向前調整，最終由該女性員工被評乙等，因此被認為銀行考績確實考量懷孕之因素而有懷孕歧視，考績評核無效。

(三)案例二：台灣高等法院108年度勞上字第21號民事判決

即證交所員工請求確認考績案，公司得以合理說明考績評等確實係按照公司人事管理辦法之程序辦理，且公司裁量部分亦未逸脫合理範圍以及平等原則，故取得勝訴之判決：

1.A員工主張其考績依照其在部門排名應為甲等，但卻被公司恣意改為乙等因而提起訴訟爭執請求補發考績獎金。
 

2.公司說明：根據人事管理辦法第39條，年度考績優等人數僅能佔各部門人員10%，甲等人員僅能佔各部門人員55%，全公司之甲等人員亦僅能佔55%，且該辦法更敘明：「10人以上部門之優、甲等人數採小數點無條件捨去，由於小數點計算導致部門各列等人數合計數與全公司總人數計算各列等人數不符時，『援例』陳請總經理調整列等」。
 

3.經查A員所在部門人數共38人，依此人數計算，列甲等以上人員應小於25人，其中甲等應小於21人，A員雖按初評分數排列，應為甲等第20名，但另有一人績效考核之分數與其相同並列20名，使可列等甲等之人已經達21人，超出應有之人數比例，因此報經總經理調整列等後，將A員工與另一名考績分數相同之人員均調整列等為乙等，符合公司規定程序以及裁量合理性。
 

4.況且全公司依照相同辦法，由優等改列甲等者共4人，由甲等改列乙等者共14人，更顯見並非針對A員，而是公司依例處置，並無違反平等原則。

(四)案例三：台灣高等法院110年勞上易字第76號民事判決：

該案公司依照員工考核結果評定C等，並依照該評等發放年終獎金，員工主張公司績效考核為恣意不合法、具重大瑕疵，法院具體依照公司舉證之工作相關紀錄，分析員工之工作內容是否確實有疏失或表現不佳，就員工之考績評等是否合理正當具體判斷：

1.公司舉出其考核程序係召集MKB事業部四位主管以無記名投票方式，均共同認定該員工年度表現與績效不佳，並再經直屬主管副總經理以及MKB事業部代總經理簽核，最終送集團總經理核決，法院認定公司之考績評核乃依據相當程序，由權責主管評定，再經複評與簽核核決，並非任意為之。
 

2.公司將其108年度考核結果評定為C等，主因是108年員工提倡之整模射出技術有瑕疵導致遲誤產品給予客戶交期、員工負責的電子菸模具案在未經客戶同意之情形下，擅自變更模具設計（孔穴數），造成客戶原下單金額約40萬美元，最後僅付20萬美元，亦有未適當規劃機台並安排移模計劃導致產量無法滿足客戶訂單，法院經比對公司內部及與客戶間的往來信件內容，確認員工上開缺失屬實，因此法院認定公司之績效考核並無恣意、違法裁量或違反比例原則。
 

3.員工抗辯其上半年考核分數為A+，全年度卻為C，為顯然針對之措施云云，但法院審酌上開員工之重大缺失，不能僅因上半年度考核分數為A+，即認定公司根據全年度之考核評價C等為恣意、惡意。

三、結論：分析與建議

由上述實務見解可知法院對於公司績效考核審查之密度與介入程度逐漸擴張，由原本基本尊重公司的裁量空間與判斷餘地，逐漸演變到若可能涉及僱傭關係存否受到影響時，法院即可介入；後續又持續擴張到只須對勞工「權益影響甚鉅」即有介入之正當性，如上開案例中不乏僅係因考績影響年終獎金或績效獎金即提起訴訟爭議，法院仍實質審查公司之考核是否合法正當者。

是依照上開案例分析，公司對員工之績效考核，應留意以下幾點，以降低法院實質審查適法性時被認為考績評等不合法之風險：

1.首要即不得有違法不當動機（如各項就業歧視或主管激烈情緒反應之針對性），若有此情形，公司需負擔極重的舉證責任證明並未因為就業歧視或其他針對性事項而有差別待遇。

2.若有規定相關的考核程序、評等基準，應遵守之，避免被認定為恣意、針對。此外，如對於相同或相似表現的員工，應留意除非有其他合理的因素（如有被記過等違失），否則應為相當的績效考核評等。

3.績效考核的評分應有相當之依據，應保留相關的證明文件（如主管與員工的往來信件、甚至廠商與公司的往來信件，工作生產之實際數據等等），證明員工評核分數的合理性與符合比例原則。

文章出處：沈以軒律師

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