員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？

一、前言

依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。

但是，參看近來的法院見解似有放寬，在員工與同事溝通、相處不好的狀態達一定的嚴重程度，亦可能被認為屬工作不能勝任之判斷標準之一。以下有二則關於非以「溝通」、「合作」、「協調」為核心職務之操作員或技術員工作不能勝任之法院見解供參。

二、相關實務見解

1.恐嚇同事，並使同事有離職的念頭／鍋爐操作員

「按公司僱用各個員工，無非係藉集合眾人之能力與智慧，依團體合作模式，創造最大產值以獲取利益最大化，若公司中有人不顧團隊合作精神，時與同事起紛爭，無法融入團體，且無法與他人互助合作，甚至以言語恐嚇同事，致同事心生畏懼，甚而使同事萌生離職之意，造成公司管理經營之窘境，則該勞工所提供之勞務，應足認已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。上訴人與蔡京撰於104年11月發生以刀子拼輸贏之恐嚇事件前，即曾於103年4月間與同事鄒淙秉發生衝突，致鄒淙秉離職，復於104年11月再以言語恐嚇同事蔡京撰，使蔡京撰深感到人身安全受到威脅，其嗣後雖未與蔡京撰再發生重大衝突，然仍有小衝突，使蔡京撰無法安心於工作，並致所任職同一部門之資深同事因上訴人之故亦萌生去意，此據證人楊長穎到庭證稱：「若上訴人回來公司，我和楊壬水應該就會離職」等語綦詳（本院更一卷第259頁），是難認上訴人於104年11月與蔡京撰發生前開重大衝突後，其與同事相處之態度方式，確已有改善。而證人黃文一雖於原審到庭證稱其希望給上訴人改進的機會，所以未報警處理等語（原審勞訴卷第44頁背面、第45頁），然上訴人嗣後仍與同事發生衝突，並未改善其與同事相處之方式，已如前述，且其工作上消極應對，仍未依規定清理鍋爐重油濾網，其能做而主觀上無意願做，經主管黃文一以扣減績效獎金方式督促，並多次協調溝通，仍未改善，常此以往，必將對被上訴人公司之經營造成損害，則綜合觀察其品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神，上訴人所提供之勞務，確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的，而達到不能勝任工作之程度。又所謂「不能勝任工作」，並非單指勞工之工作能力，尚需就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，已如首揭說明，是上訴人主張上開與同事間發生衝突之情與工作能力無關云云，尚非可採。㈣…，公司內部曾召開會議，經總經理、總廠長、廠長或各單位副處長出席，討論關於上訴人以言語威脅蔡京撰與其他人員，造成保養處人員欲離職，是否有其他單位接受上訴人調職時，其他包括飲一廠、飲二廠、品研處、物流部與管理部等各單位，除品研處因上訴人不具化學專業背景，餘均以上訴人前開威脅同事之情事，或難與同事相處，或恐影響其他同仁之操作安全或業務等，不接受上訴人之調職等情，有被上訴人公司善化總廠105年1月25日會議紀錄附卷可稽（原審勞訴卷第81至82頁），可見被上訴人公司將上訴人資遣，實屬最後不得已之舉措，應認已符合「解僱最後手段性原則」。」臺灣高等法院臺南分院109年度勞上更一字第4號民事判決參照（最高法院110年度台上字第2299號裁定維持）。

2.影響雇主加班人力調度、工作之順利運行及管理工作場所之秩序／技術人員

「就上訴人經被上訴人正式任用後之工作情形，經證人即擔任被上訴人成品課課長龔孟原於原審證稱：上訴人在延長試用期間表現一般，然經正式任用後，工作表現越來越差，經常出錯，連書寫ID工作亦常有錯誤，經領班糾正仍振振有詞、不肯認錯，表現的很無奈，雖有改正，但下次仍然出錯，伊曾詢問上訴人為何書寫ID經常出錯，並請上訴人交出報告，但上訴人並未回答伊之問題，就附上書寫ID之SOP書面，惟SOP標準作業流程書面乃課長之工作；上訴人服務期間與同事相處不佳，常發生爭執，因成品課是分組加班，由此可看出員工之人際關係，一段時間後，已無人願意跟上訴人同組加班，伊找不到願意跟上訴人配合加班的人，只好將上訴人從加班名單中刪除；上訴人復違背公司之規定，未經許可擅自騎機車進入廠房而經記警告處分等情明確（見原審卷第90、92、94頁）；…又101年度上訴人年終考核表上記載：「欠缺責任心，需有人督促方能完成工作。不擅與人合作，小錯不斷。漠視工作，對工作無興趣。見異思遷。」、「工作不專心、諸多批評、言行稍有偏激」，兩次考核分數均為56分，而屬丙等等情，有101年度年終考核表在卷可稽（見原審卷第35頁），更見證人龔孟原、吳俊輝之證詞並非臨訟杜撰，應屬真實可採。又上訴人曾於101年12月26日未經許可，擅自騎車入廠區，因此遭記警告一次；於102年2月27日上午8點仍未至工作場所就定位，經領班警告、態度傲慢；於102年3月6日上午11點40分提前離開工作崗位而未告知等行為，亦有主管評核出勤狀況、工作表現紀錄單、102年12月26日生管處成品課懲處案簽呈、被上訴人之102年1月3日獎懲令等在卷為憑（見原審卷第36、32、33頁），均益見上訴人經正式任用為被上訴人員工後，與同事相處、服從工作指揮監督、遵行被上訴人管理規則之品行、能力均有不足，並已明顯影響被上訴人之加班人力調度、工作之順利運行及管理工作場所之秩序。依首揭規定及說明，上訴人所提供之勞務，已無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且被上訴人在僱用上訴人1年多期間，亦多次給予上訴人改善其工作態度之機會，並於上訴人犯錯後，給予警告處分，並未立即予以解僱，且於其無法與同事配合加班時，其主管亦主動將上訴人排除於加班之列，顯已使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始以上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，而依勞動基準法第11條第5款終止兩造間之勞動契約，當已符合「解僱最後手段性原則」」臺灣高等法院高雄分院103年度勞上字第18號民事判決參照。（最高法院104年度台上字第1867號裁定維持）

三、結論與建議

1.以上兩則見解分別是以員工恐嚇同事而造成人身安全之威脅並促使同事心生退意，以及影響公司正常調度人力及營運之情形下，以「溝通、合作、協調」作為工作不能勝任之判斷依據；然而，兩件案例均非單以不能勝任「溝通、合作、協調」即認為得予以資遣，而是一併審酌其他未依規定執行業務、考核分數不佳、工作態度低落等情形，方綜合判斷認為員工已達工作不能勝任之情形。因此應認為員工能否與同事「溝通、合作、協調」僅係法院審酌項目之一。

2.如此一來，除非「溝通協調」員工之為核心業務內容，否則雇主單以「與同事無法溝通、合作」而認有工作不能勝任之情事予以資遣仍有相當高之風險會違法資遣；但在「與同事無法溝通、合作」的情節重大，而有造成同仁人身安全、使諸多同事有辭職計畫或公司有營運損害之虞的情形，若員工另有考績、拒絕指揮監督、工作態度不佳之情形，則綜合考量下仍有據以合法資遣之可能。

3.不過，從二則見解中也可看到，雇主單方資遣仍應考慮最後手段性原則，必須在經過輔導改善或調職仍不見員工改善後，方得予以資遣。尤其，員工是否能與同事協調、溝通、相處常會因共事的對象而有不同的結果，故強烈提醒仍應以相同勞動條件前提下之調整單位為優先選項，而不是逕認不能勝任即直接將其資遣。

4.此外，倘若員工對雇主或同仁實行暴行或重大侮辱之行為，則另外會有是否得依勞基法第12條第1項第2款予以解雇之討論空間。

文章出處：沈以軒律師

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