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定額加班費二三問:想與員工約定定額加班費,如何約定、給付才合法?

壹、前言 

加班費的計算及給付向來為勞雇雙方發生爭議的議題。而有些事業單位因產業性質、工作時間及型態、薪資結構較為複雜,導致勞工加班時數或加班費計算困難。因此即衍生出雇主與勞工事先約定固定之加班費數額,即定額加班費,以減省計算加班時數及加班費之繁複過程。

過往實務見解針對定額加班費之約定有肯否不同見解,茲不贅述。本文所要討論的是,在肯認定額加班費約定的見解下,雇主應如何與勞工約定,才是有效?雇主給付定額加班費時,應注意哪些細節,才能降低加班費爭議之風險呢?

 
貳、勞雇雙方應如何約定以及如何給付加班費,才能使定額給付加班費合法,並有效降低爭議風險?


 一、雇主與勞工須明確約定加班費以定額給付,且薪資單上也應如實呈現定額加班費之給付項目:

(一)臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第13號民事判決:「觀諸李○○自104年11月至105年4月之薪資明細,每月應領薪資欄位所載,除104年11月、12月為28,000元外,其餘均為29,000元,加上油資、電話及加班補貼各1,000元,薪資總額為31,000元、32,000元,而自105年5月起,薪資明細上即未有油資、電話補貼,而僅有加班補貼3,000元,是頂堡公司所辯於105年5月簽訂系爭契約後,每月加班費為定額3,000元乙節,並非無據。」
 
(二)臺北高等行政法院109年度訴字第1362號行政判決:「原告復主張主管職務加給,係為每月先發給主管職務加給作為定額加班費,……原告係考核勞工林君之專業能力,調整其職級為『主管』,使林君對其負責之部門,具有管理權,並對經營成敗負責,因此才發給林君『主管職務加給』,此乃因林君增加應負擔之職務內容,本與加班費無關。」參照。


 二、每月固定給付薪資扣除定額給付加班費,不得低於基本工資: 

(一)臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第13號民事判決:「而系爭契約第11條第1項記載:『經勞資雙方協商後議定,同意由甲方將乙方每月工作時間逾法定工時之逾時加班費(僅於逾越約定工作時間始得請求加班費)按月包含於乙方每月工資之內,乙方不得再行向甲方請求逾法定工時之逾時加班費或主張任何權利』等語,但契約內並無薪資表之具體內容、數額,無從判斷其所謂薪資內已加計例假日工資又包含逾時加班費之計算方式是否未低於勞基法基本工資之規定。參以勞工局對頂堡公司勞動檢查後,認定頂堡公司漏未給付李○○106年7月份延長工時工資786元,則上開約定是否不低於勞基法之基本工資,並非無疑。」可資參照。
 
(二)臺灣新北地方法院110年度勞簡上字第9號民事判決:「倘如證人施○○證稱被上訴人約定工資包含加班費,底薪僅有最低薪資22,000元屬實,惟依兩造每月工作總時數共計220小時計算,何以兩造所領取每月工資計算會有不同?是證人施○○復提出聲明切結書所為兩造約定工資包含加班費乙情,核與其於原審證述內容多處不符,依上說明,尚難信實。況縱依兩造間約定之每月工資與契約約定之上班時間核算後,業經本院認定違反勞基法最低標準之強制規定而屬無效,詳如下述理由㈢所述,上訴人自不受上述兩造議定之薪資所拘束。」參照。


 
三、即使勞雇雙方已約定定額加班費,就勞工加班時數有給付不足額的情況,應再給付加班費:

(一)臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第13號民事判決:「而系爭契約第11條第1項記載:『經勞資雙方協商後議定,同意由甲方將乙方每月工作時間逾法定工時之逾時加班費(僅於逾越約定工作時間始得請求加班費)按月包含於乙方每月工資之內,乙方不得再行向甲方請求逾法定工時之逾時加班費或主張任何權利』等語,……系爭契約第11條第1項約定無須加計給例假日工資、不得請求逾時加班費等,顯然已違反前開強制規定而屬無效。是頂堡公司自不得執前項約定主張李○○不得請求延長工時工資與休假及例假日加班費。」參照。
 
(二)高雄高等行政法院106年度訴字第497號行政判決:「原告的員工苟員105年10月至106年1月份有出勤超過每日及每週正常工時後之延長工時工資,依勞基法第24條規定計算,分別為105年10月份17,715元、105年11月份15,110元、105年12月份24,955元、106年1月份21,139元,此為兩造所不爭執,是原告不論苟員當月加班時數多寡,一律發給每月定期定額延長工時工資6,000元,顯有不足,核有違反勞基法第24條規定之情事,原處分以原告前已2次違反該條規定(原告就此亦不爭執),依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定,處原告8萬元罰鍰,並公布名稱,並無不合。」參照。


參、律師叮嚀(代結論)

綜合以上實務見解,雇主若要以定額給付勞工加班費,建議在勞動契約明定一定之數額,及給付內容,名目上應使他人可明確知悉其性質屬加班費,薪資單亦應列出此項目。其次,應注意每月固定給付薪資,扣除定額加班費後,基本工資數額是否仍符合法令及主管機關要求。再者,勞雇雙方約定定額加班費後,並不代表免除超額給付加班費義務,蓋勞動基準法所規定者為勞動條件之最低標準,加班費給付亦不得低於法定標準,因此若勞工實際加班時數所應領取之加班費,超出定額加班費,雇主仍應給付差額,不宜忽略。最後,定額加班費僅係為使雇主在核算數額所為之便宜之計,既然性質為加班費,建議仍宜基於勞工常有加班事實為前提,以避免遭質疑浮濫給付。

 

文章出處:沈以軒律師

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