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離職後競業禁止之約定可以包山包海嗎?勞工應如何保護自己?

一、前言

關於「離職後競業禁止約定」議題,應如何判斷雇主提供的競業禁止補償是否合理(勞基法第9條之1第1項第4款規定),本所已撰有「離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心」、「競業禁止期間之補償數額,應否擴及考量勞工家庭成員需求?」二篇文章可供參考。本次勞動報主題則聚焦在勞基法第9條之1第1項第1款至第3款規定,帶領夥伴們了解在符合哪些法定要件,雇主才可以要求員工簽署競業禁止條款?以及,應如何判斷競業禁止的約定內容是否合法有效?
 

二、法源依據

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
(1)雇主有應受保護之正當營業利益。
(2)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

違反上開各款規定之一者,其約定無效。」勞基法第9條之1第1項第1款至第3款、第3項規定,分別定有明文。
 

三、勞基法第9條之1第1項第1款要件

(一)所謂雇主有應受保護之正當營業利益,法院實務上有區別為「一般知識」與「特殊知識」者,以此區隔何為雇主應受保護之正當營業利益(臺灣高等法院102年度勞上字第53號、臺灣高等法院臺南分院97年度上易字第140號判決意旨)。
 

1.所謂「一般知識」

指受僱人自幼於家庭、學校,甚至往後在工作中均可獲得之知識或技能,或是再利用此等知識技能示發展出來的知識技巧,乃係受僱人運用自己之知識、經驗與技能之累積,故係受僱人主觀之財產,為其維持生計所必需,並非屬於雇主之營業秘密,可於離職後自由利用。

2.至於「特殊知識」

則係指受僱人於特殊僱用人處始可學到之知識與技能,這種知識或技能既屬於僱用人之營業秘密,為僱用人之財產權之一,受僱人不但不得任意盜用或利用,且根據信賴義務,尚有保密之責,若有違反,應負違約之責。受僱人如利用其一般知識於離職後為競業行為,不應成為競業禁止之事項範圍,只有在受僱人利用到僱用人之特殊知識為競業行為時,才是競業禁止之範圍。
 
(二)由上可知,「一般知識」與「特殊知識」之判斷,原則上可以勞工習得該知識的來源為判斷標準,若是勞工利用特殊於雇主處始可學到之知識與技能為競業行為,即可能侵害到雇主之正當營業利益。反之,若雇主不具備花費相當時間、成本始取得之營業秘密或機密資訊,則應無維持競爭優勢必要之合法利益存在,而勞資雙方間競業禁止契約可能被認定為欠缺法定要件而無效。
 

四、勞基法第9條之1第1項第2款要件

(一)「勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密」之要件

係用以連結同條項前款之要件,即縱使雇主有應受保護之正當營業利益,但勞工在職務上無從知悉或接觸時,則應無限制勞工從事競業行為之必要。因此,在適用本要件前,應先清楚界定雇主所欲保護之營業秘密為何,方能進一步判斷勞工任職期間,是否確實有機會接觸或使用到該項營業秘密。

 
(二)再者,不能只從勞工的「職稱大小/職位高低」或「薪水高低」來認定本要件

而需具體確認提供勞務過程中,是否有機會接觸或使用雇主的營業秘密而定(例如:工作紀錄/報告、負責案件內容等文件)。
 
舉例說明,勞工主張其從事助理工程師職務,並非公司之主要營業幹部,而是職位較低之工作,且每月薪資不過約25,000元左右,無法接觸雇主營業秘密及技術研發云云。惟經法院調查後認定勞工任職期間係研發可調光之高功率LED照明產品,有部分公司產品係由勞工負責研發及試作,該等產品研發過程中之開發進度、材料規格、測試資料、電氣特性、製程問題、驅動電路設計、試產報告等各項書面,均由勞工所製作或簽署,足見勞工確實參與公司多項產品之研發、測試及生產等過程,而上開資訊並非一般涉及該類之人所得知悉,又具有實際或潛在之經濟價值,堪認勞工於任職期間,因擔任助理工程師職務而確有接觸及知悉雇主之技術及營業秘密(臺灣新北地方法院102年度勞訴字第97號判決意旨)。 

(三)雇主對於勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密乙事,應負舉證責任

此乃民事訴訟法第277條規定之明文要求(當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任)。
 
舉例說明,勞工之職稱為「業務副理」,其所負責之內容係接觸、聯絡客戶之業務工作而非研發工作甚明,故不能僅以勞工負責之職務包含某項產品,即認為勞工可知悉關於該項產品之技術……就勞工自陳之工作內容,固可認定勞工可接觸NOKIA、SONYERICSSON人員、知悉雇主該期間內之產品報價,然無從推論勞工必可知悉「生產營運模式、市場經銷佈局、(經估算之)產品製造成本、應銷售價格、產品銷售營收情形」,雇主復未另行舉證以實其說,要無從認為勞工業務上可接觸之資訊範圍包含上開項目,最終法院認定雇主因未能舉證勞工業務上有接觸雇主之營業秘密,故無受競業禁止條款保護必要(臺北地方法院99年度勞訴字第4號判決意旨)。
 

五、勞基法第9條之1第1項第3款要件

 (一)依勞基法施行細則第7條之2規定,勞基法第9條之1第1項第3款有關競業禁止之期間、地域、職業活動範圍、就業對象等是否逾越合理範疇,應依下列標準判斷,分述如後。

(二)競業禁止之「期間」

 不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾2年。須提醒的是,該2年期間乃法定容許的約定上限,非謂競業約定皆得一律約定2年禁止期間,而應視勞工接觸營業秘密或技術資訊之內容,以約定合理的禁止期間。
 
舉例說明,有法院認為「高科技產業技術日新月異,產品生命周期短暫,原告為保持在市場上之競爭性,對其產品製造、銷售、原物料採購等方面勢必不斷求新求變,以迎合市場及客戶需求,且原告客戶對產品之規格、特性與需求亦非長期不變等情」,故判定該案雇主約定二年之離職後競業禁止期間仍屬過長而欠缺合理性(臺灣高雄地方法院100年度勞訴字第32號、臺灣新竹地方法院97年度訴字第697號判決意旨)。 

(三)競業禁止之「區域」: 

以雇主實際營業活動之範圍為限。申言之,就限制之區域而言,應以實質上會產生雇主競業危險之範圍,不得擴大到雇主將來可能擴展之區域,且應顧及勞工之生存權,勞工能夠自由進入市場之空間為必要(臺灣新北地方法院105年度勞訴字第12號、臺灣新北地方法院100年度勞訴字第101號、臺灣高雄地方法院100年度訴字第567號判決意旨)。
 
再者,限制區域應限於與勞工在職時業務相關的營業活動範圍,不應約束其事實上業務不及之地理區域為禁止競業之區域。
 
舉例說明,「系爭約定書第5.3條所列舉之區域,顯然包括原告及其關係企業所有營業活動之地理範圍,並非均屬手機業務之營業範圍。然縱依原告所陳,被告任職於原告及富士康國際公司期間,其負責之業務亦始終限於手機部門,並未擴及其他業務,則於原告手機業務事實上不及之地理區域,原告仍限制被告於離職後前往任職,客觀上顯已超出保護原告合法利益所必須之範圍,就約款本身而言即具有應認為無效之事由,縱事實上被告之競業行為確發生於原告有營業活動之地域,亦無從治癒約款本身之瑕疵」(臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號判決意旨)。


(四)競業禁止之「職業活動範圍」

應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。申言之,禁止競業之職業活動非指「行業」(公司營業登記項目),而是「業務」(與勞工任職時工作內容相關之業務),否則禁止範圍很可能過廣而不合理。
 
舉例說明一,「本件兩造就原告主要營業內容包含桌上型電腦鍵盤、可攜式電腦鍵盤、滑鼠及電腦相機等輸入裝置產品之設計開發、製造及買賣,佳能公司主要營業內容包含資訊產品、辦公自動化產品、數位電子照相機等不固爭執,惟被告任職原告期間乃從事業務工作,此亦為兩造所是認,則被告並未從事原告營業項目中關於產品之製造、設計開發,而買賣業務(產品之推廣、行銷)非必須藉由雇主之教導或於提供勞務中自我體驗始能獲得,應無獨特之知識或秘密,既得藉通常之學習方法獲得,即無以競業禁止條款保護之必要。」(臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第123號判決意旨)。
 
舉例說明二,雙方約定之限制競業活動甚為廣泛,包含「任何與鴻海業務(含計畫中的業務)或其業務有關之事務相競爭之行為」(契約第5.2條),而離職勞工原僅負責鴻海公司手機部門之產品報價、專案管理、訂單管理、人事管理、主管交辦事項等工作,以及與手機客戶廠商聯繫,因鴻海公司所營事業明文包括「不動產之買賣仲介」、「廢棄物處理」,且所謂競爭行為包含「為鴻海競爭者提供勞務」,則依該契約第5.2條之文義,勞工離職後縱使擔任房屋仲介或是為廢棄物清理公司擔任司機,仍可能構成與鴻海公司競業之行為,此種保護範圍顯然遠逾被告任職期間可能接觸之原告業務資訊,顯然遠逾保障原告合法利益所必要(台北地方法院99年度勞訴字第4號判決意旨)。

 
(五)競業禁止之「就業對象」

應具體明確,並以與雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。舉例說明,原雇主傾向於製造業,新雇主為貿易業,新雇主既不從事製造生產活動,勞工亦不可能提供原雇主關鍵性技術予新雇主而為產品製造,則勞工不可能因任職於新雇主處而侵害原雇主應受法律保護之合理利益(臺灣高等法院臺中分院96年度重上更(二)字第26號判決意旨)。

再者,縱然原雇主與新雇主所營業務之產品有相類似情形,但若二者有清楚之市場區隔,或是功能上並不相同者,即不得認定有競爭關係。
 
舉例說明一,「『(問:上訴人公司生產的數位相機與被上訴人任職佳能公司所生產的等級相同嗎?)數位相機一般分為高階及低階,佳能公司傾向高階數位相機比較多,上訴人公司傾向低階數位相機比較多。』等語,足見上訴人公司與佳能公司雖同屬生產數位影音產品之公司,惟產品性能既有高、低階之分,則其市場區隔即甚為明確,重疊性甚低,難謂此部分之產品具有主要競爭關係。」(臺灣高等法院96年度勞上易字第47號判決意旨)。
 
舉例說明二,「殷特公司所銷售之產品僅為傳統之一般娛樂視訊系統之一小部分,並無具有資料處理器、資料儲存庫之電腦主機,亦無磁碟機和鍵盤等資料輸入裝置,故並無發射器之設備與功能,亦無隨選信號及相對應之功能,當然也不需視終端機(或導覽點)之數量插設各相對之影音處理介面卡,此有該鑑定報告(外放)可稽。職言之,該產品既無隨選視訊之功能,亦無高畫質導覽之功能,顯與上訴人漢翔公司之娛樂視訊系統不相同,可證戊○○等人並無將習於漢翔公司之關鍵性技巧秘密藉軟體之設計按裝而用於此。」(臺灣高等法院臺中分院96年度重上更(二)字第26號判決意旨)。
 

六、沈律師叮嚀(代結論)

綜上所述,關於離職後競業禁止之約定,需先滿足:雇主有應受保護之正當營業利益;勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密,此二法定要件下,雇主方得要求員工簽署競業禁止條款。至於,競業禁止約款之期間、區域、職業活動範圍及就業對象,其限制應合理適當且不得過度限制勞工之經濟生存能力,方為合法有效者。
 
人資夥伴們為保障企業之營業秘密,建議可請專業律師協助檢視事業單位之離職後競業禁止措施是否適法,並提供具體執行步驟之規劃,避免限制範圍過於廣泛而被法院認定為無效約定,抑或是員工不願簽署而無法執行。同時,也提醒勞工夥伴,轉職時應特別留意任職時所簽署競業禁止條款之限制範圍,避免新職務一旦被認定違反該約定,除很可能衍生高額違約金之法律風險外,更可能涉及違反營業秘密法之刑責規定,不可不慎!

 

文章出處:沈以軒律師

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