二、 法院實務見解
多數法院實務見解認為雇主就違反勞動契約或工作規則情形，若已定有明確懲處規範，且經調查足可確信員工違反情節重大者，員工既已該當「勞基法第12條第1項第4款」要件，雇主自得予以懲戒解僱，相關見解臚列於下:

1. 臺灣高等法院98年度勞上字第14號判決意旨(最高法院101年度台上字第451號裁定維持此見解):
「又觀諸勞基法第12條第1 項第3款、第4款或系爭工友工作規則第50條第3款、第4款規定之文義，上開第3款、第4款規定係屬獨立之解僱事由，違反勞動契約或工作規則之情節如同時涉有刑事犯罪時，尚非必待刑事判決確定，始可解僱，乃屬當然，並無所謂違反重大勞動契約或工作規則之行為若同時構成犯罪時，須以該行為業經有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金，為雇主依勞基法第12條第1項第4款、系爭工友工作規則第50條第4 款規定行使終止權之限制。」

2.臺灣高等法院高雄分院93年度勞上字第11號判決意旨:
「又違反工作規則之情節如同時涉有刑事犯罪時，尚非必待刑事判決確定，始可解僱，乃屬當然。…上訴人又主張被上訴人僅以上訴人因涉嫌不法，遭羈押，致嚴重損害市府聲譽即予解僱，然在審判確定終結前，究不能將受押者與真正犯罪者同視，且勞基法第12條第1項第3 款明定「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，舉重以明輕，更可知在未受有期徒刑以上刑之宣告確定前，雇主尚不得據以解僱員工，是被上訴人以上訴人遭羈押，據以解僱，顯屬違法。…然查上訴人既有前述違反工作規則情節重大之情事，且其所涉犯偽造文書罪亦經上開刑事判決判處罪刑在案，上訴人之行為，自難認無損及被上訴人機關聲譽，其所辯尚屬無據。」

三、 沈律師叮嚀『查知員工因案受羈押時之處理程序』

(一) 建議公司先與員工家屬協商，由家屬代理員工提出事假或特別休假(包括所有假別休畢後之留職停薪)等程序申請，同時公司應開啟內部調查程序，以盡速釐清案情並將調查過程作成書面記錄。

(二) 待公司經內部調查程序後，事實認定真偽確明，請依違規情節判斷是否達重大程度，若情節該當重大，雇主自得於勞基法第12條第2項所定30日除斥期間內，將犯錯員工予以懲戒解僱。又所謂「情節重大」之判斷標準可參考最高法院104年度台上字第1227號判決意旨:「判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規，對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。」。

(三) 反之，如經內部調查程序，事實認定尚屬真偽不明(例如，違規行為非於公司內發生以致雇主無法查證，且員工亦否認有此犯行時)，建議公司待司法機關之起訴書或一審判決書(視公司內部規範而定)作成後，再以之為憑檢核員工是否有違反勞動契約或工作規則且情節重大事。

四、 結論
綜上所述，建議各位人資夥伴可檢視公司勞動契約或工作規則，就員工各項違規行徑是否已定有明確懲處規範，且可加註若經公司內部調查，事實真偽不明時，將以司法機關之起訴書或判決為依憑之條款，以降低公司靜待司法調查釐清後，欲發動懲戒解僱時已逾30日除斥期間之法律風險。

#違反工作規則情節重大
#懲戒解僱

文章出處：沈以軒律師
 

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