一、 前言

承接 上篇文章 對於勞動契約簽訂試用期之討論，求職者（或在職員工）亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定，也就是實務上常見的「綁X年」，並針對員工未服務滿一定期間，約定須負擔違約效果，來確保前述的服務年限，主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收，然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由，致生爭議，故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據，然細觀其文字，仍屬抽象概括，本文爰整理相關實務見解，期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、 最低服務年限條款之有效性判斷：

（一）按勞動基準法第15條之1：「（第一項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第二項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」。

（二）首先，依法條文義，雇主於符合第1項所列各款之一情形時，即得與勞工約定最低服務年限，非以同時符合第1項第1款及第2款之條件為必要（臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第372號判決參照）。

（三）再者，法院在審查前開法條所定要件時，實際上仍會參酌「必要性」及「合理性」之標準為綜合判斷，此可參附表判決。

（四）綜合上述，對於最低服務年限的約定，司法實務多認應以員工的工作性質是否具專業性、雇主是否額外提供提升專業知識技能之培訓機會（甚至獲得相關技術證照），並參考投入的各項成本（例如：培訓期間、培訓費用）、受訓後該等工作的可替代性，以及欲限制的服務年限長短等，個案綜合判斷之。具體來說，建議事業單位若欲強化最低服務年限約款效力，應優先考量直接加給一筆簽約金作為合理補償（臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號判決參照），或聘請外部講師以出資單據為憑（臺灣臺南地方法院106年度南勞小字第7號判決參照），切記勿以一般新進員工執行業務所為之基礎培訓來充作「專業培訓」，畢竟此無異於各行業職前訓練，本屬雇主應負擔之一般人事成本（臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決參照）；而勞工夥伴則切記審慎閱讀並了解相關條款後再行簽署；勞僱雙方並均應適當保存相關費用單據或培訓課程資料，作為將來發生爭議時之舉證，以保障權利。

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三、 違反最低服務年限之效果：

（一）一般而言，最低服務年限條款均會搭配「懲罰性違約金」，然而，員工是否即負有給付違約金義務，仍須視勞動契約終止事由是否可歸責於己（勞動基準法第15條之1第4項規定參照）。也就是若雇主存有任何違法事由（例如：苛扣薪資、積欠加班費、勞健保以多報少等），勞工執此依照勞基法第14條第1項第5款暨第6款規定終止契約，自無庸賠償違反最低服務年限條款之違約金。

（二）其次，依照民法第252條之規定，法院仍得依職權核減違約金至相當之數額，因此，建議事業單位在訂立懲罰性違約金數額時，應參酌預先支出或負擔之費用，並留存相關單據以資佐證；此外，亦可直接約定「返還培訓費用」之違約效果，甚或二者兼具（臺灣高等法院101年度重勞上字第31號判決參照），較能符合事業單位避免成本支出無法回收之目的。

（三）最後須提醒的是，縱使有上述違約效果之約定，若雇主在未與勞工事後書面確認同意前提下，逕自勞工離職最末月的薪資中扣除，仍有違反勞動基準法第22條第2項之高度風險（臺灣臺北地方法院行政訴訟101年度簡字第19號判決參照），人資夥伴切莫輕忽。

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文章出處：沈以軒律師

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