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集體勞動法專章 (四)─從裁決實務認識工會活動正當性

集體勞動法專章 (四)─從裁決實務認識工會活動正當性

一、認識「工會活動」之必要性

我國工會法第35條第1項第1款雖有明文,雇主不得對於參加「工會活動」之勞工予以不利益對待(即不當勞動行為禁止),惟我國現行法規範中,卻未對「工會活動」明文定義,故對於是否為「工會活動」勞資雙方常有歧異,進而衍生不當勞動行為或被曠職懲戒之結果,是以對於「工會活動」之認識,對勞資雙方皆有其必要性。

二、主管機關對於「工會活動」之看法

不當勞動行為裁決委員會(下稱裁決會)係由勞動部聘請熟悉勞動法令、勞資關係事務之專業人士所組成,屬於獨立專家委員會。不當勞動行為是否成立,係依裁決會進行認定,勞動部復依裁決會決定書進行裁處,故有關集體勞動關係之爭議,應可將裁決會所作成之決定與說明,視為我國勞動主管機關之見解,且裁決係集體勞動爭議之主要爭議處理機制,故建議應可多加參考裁決會之看法。

(一)「工會活動」之範疇

102年勞裁字第38號決定書:「所謂的工會活動,並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限,即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動,只要是依循工會之運動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動,而受到法律的保護」

自上開裁決書中可知悉裁決委員判斷「工會活動」之標準,係以其行為人之行為是否符合工會宗旨、成立目的,而不以該行為是否為工會之集體行動為限,故個別工會會員之自發性的行為,倘符合工會之成立目的、章程…等等,亦可被認定屬「工會活動」之範疇。此見解於102年勞裁字第41號、104年勞裁字第6號及104年勞裁字第30號皆重複出現,應可認屬目前裁決會之通見。

(二)「工會活動」之正當性與界限

勞資關係中,「集體行乞」與「跪地求饒」,皆係應避免產生的狀況,是以對於勞資雙方之權利及義務,皆應進行適度限制與保護。「工會活動」之認定依前文所述,其面相廣泛而抽象,是以若未再加之定義、限制,恐將使工會行動權無限擴張,使勞資雙方權力失衡。

按民法148條所明文,權利之行使應依誠實及信用方法,是以「工會活動」仍有其界線與正當性之限制,倘「工會活動」已明顯超出合理界線或不具備正當性,該行為即不再受工會法之保障。104年勞裁字第50號要旨,即針對工會活動之正當性與界限認定進行說明,並列舉出主體、目的及態樣等三判斷基準:

1、工會活動之主體:

是否屬於「工會活動」並非以工會有具體行為指令為判斷依據,而係以行為人之行為是否符合工會存在之目的及方針。

2、工會活動之目的:

工會活動非僅限於協商,其餘有利於勞工互助、團結為目標之活動,皆屬於「工會活動」。

3、工會活動之範圍原則:

工會活動原則上不容許違反勞動契約、誠實義務及阻礙雇主業務,故工會活動應遵循以下原則:

(1)正常工作時間外進行為原則:

勞工依約提供勞務,雇主依約給付工資,係勞動契約之目的,因此,工會若於工作時間有進行工會活動之必要時,理應與雇主協商,取得雇主同意後,始得免除該期間之勞務義務;惟我國企業工會理監事幹部毋庸進行協商,即可依法獲得會務公假(工會法第36條參照)。

(2)須遵守企業秩序:

「工會活動」若於企業內進行,即有可能利用企業設施,而與企業設施管理權及工作秩序間產生衝突。是以,工會仍應遵從必要之規範,與之相對,雇主對於「工會活動」應有一定程度之容忍義務,故應合理提供「工會活動」必要之設施使用權。

(3)應遵守誠實義務:

「工會活動」係以提升勞工生活及地位為目的,故若,「工會活動」係應利用工作時間外於事業場所外進行,且勞工仍應本於勞動契約,秉持誠實信用原則進行相關活動。

以上,即為工會活動正當性及界線之認定基準,縱工會成員非以工會集體行動,甚至該活動未經工會同意、承認,但只要活動於客觀上,係依循上述方針所進行,則仍可寬認屬於工會活動,進而受到工會法與相關法律之保障;反之,雖活動係屬於工會所主導之活動,然其行為、舉措倘與上述原則有違時,仍不因其行為主體為工會,而得以免責。

三、非正當之「工會活動」

勞動契約締結後,勞工即有從屬於雇主之義務,是以雇主即得依法制定工作規則與獎懲制度(勞動基準法第70條參照),當雇主已經完成工作規則,並公開揭示後,該工作規則即生拘束效力,倘勞工違反工作規則,雇主即應依規範予以懲處;「工會活動」雖屬於法令保障範疇,禁止雇主對於合理進行之活動予以不利對待,惟勞資雙方於行使自身權利時,仍應遵從「權利濫用禁止原則」,當任一方濫用其權利,使其行為踰越正當界線時,則其行為即不受保障,且須負擔其行為後果,查101年勞裁字第72號決定書:「工會活動亦同受民事免責及刑事免責之保障,但參與工會活動之工會會員如有違反企業之管理秩序時,雇主仍得視違反情節輕重而施以懲戒處」,故非謂工會所規劃之「工會活動」,雇主即無從置喙。

誠如前文提及,工會活動原則上不容許違反勞動契約及阻礙雇主業務,蓋工會確可透過集體力量,以阻礙雇主業務進行加劇企業經營壓力之方式,進而促成團體協商之進程,惟此行為係屬我國勞資爭議處理法第5條第4款所定義之「爭議行為」,按同法規範「爭議行為」非經法定程序不得任意為之,因此確有工會組織曾採「集體病假(休假)」(go sick)之方式,以迴避「爭議行為」之程序,並達成突發性罷工之效果。惟此舉恐有違反勞動契約的忠誠義務,而非屬於正當之舉措,蓋「工會活動」應屬於爭議行為之外,符合工會章程、目的所行之活動(臺北高等行政法院101年度訴字第1303號判決、最高行政法院105年度判字第135號判決),以下提供「集體病假(休假)」之裁決案例乙則:

106年勞裁字第8號裁決要旨:「惟申請人工會亦明知三班制排班方式之改變須增補人力,於相對人人力不足情形下,春節國定假日運輸須有大量人員停止休假配合排班,申請人工會仍於相對人排定106年1月班表後,發動春節國定假日依法休假之行動,核其作為,實難謂無阻礙相對人事業正常運作及與之對抗之目的,難謂合法之工會活動。」

按裁決會之見解,雖國定假日勞工確無出勤義務,若雇主有使勞工出勤需求,亦應獲得個別勞工同意。惟本件勞資雙方對於排班之方式,已經多年而形成既有之慣例,且該制度行之多年,足使雙方建立合理信賴,故於班表公佈後,倘勞工未提出異議,已使雇主產生勞工同意依班表出勤之信賴。

因此,本件工會既未於事前表達反對意見,於班表確定後亦未提出協商變更班表,即逕自於春節前5日突發性發動「依法休假」之舉措。故該行為已有「癱瘓公司運作」之爭議行為意涵,尚非工會法「工會活動」之保障範疇,雇主因此以曠職作為懲處,即非屬於不當勞動行為。

附帶提醒,本件裁決案目前雖經行政法院撤銷在案(臺北高等行政法院106年訴字第1362號行政判決參照),惟其撤銷事由僅係針對裁決程序瑕疵,尚未及於裁決決定實體內容,且本文係以勞動主管機關之見解出發,故該裁決仍具相當參考性質。

四、結論與建議

直言之,雇主懲戒參與「工會活動」之勞工,縱其懲戒行為屬於正當管理權限,惟於判斷是否屬不當勞動行為時,仍應視雇主之動機競合(影響工會活動或合理管理權限)綜合認定。裁決委員於此狀況下,往往係參照公司過往的處理態度、模式與跟工會間關係等勞資關係脈絡,以作為判斷依據。

但無論如何,倘工會之集體/個別行為,顯已逾越「工會活動」之規範限度,此時即不能僅以勞工係參與工會集體行為,即主張雇主之懲戒屬於不當勞動行為;與之相對的,雇主對於工會合理的活動,亦負有相當合理程度之容忍義務(如:工會對雇主經營方針的合理批評、辦理行政庶務或處理爭議)。

由於「工會活動」之具體樣態眾多,諸如會務假、舉辦記者會、文宣、一般性或團體協商…等等,其內容難以逐一列舉;惟按工會之存在目的,係以提升勞工地位及改善勞工生活為目標,且勞工對雇主存在經濟上之依賴,是以「工會活動」倘嚴重影響企業運營,進而導致雇主經營產生困難或危機,顯非工會成立之目的。是以正常之工會活動,原則上仍應以不影響企業經營為準;倘雙方之衝突已不可避免,則工會亦應依法進行爭議行為(例如罷工手段),而非以「工會活動」之外觀包裝「爭議行為」之事實,蓋此種行為顯已踰越工會法之保障,難謂屬合法之「工會活動」,故雇主仍得予以懲戒,此點勞資雙方皆應當注意。

文章標籤

#集體勞動法 #工會活動

文章出處:沈以軒律師

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