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疫情期間因符合「事變」要件使勞工延長工時或停止假日,雇主應注意採取之相應措施

疫情期間因符合「事變」要件使勞工延長工時或停止假日,雇主應注意採取之相應措施

壹、新聞介紹

依媒體報導,勞動部近日公開宣導,因嚴重特殊傳染性肺炎疫情已符合重大傳染病定義,故構成勞基法第32條第4項及第40條所稱「事變」之要件,若是經濟部對「受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」第3條所定產業,為復原重建工作、或是銀行業辦理紓困方案而有必要等情形,即可不受勞基法所定延長工作時間上限、與每七日須有一日例假等限制,但仍應依法於事後給予勞工適當補假休息等措施,否則仍有可能遭裁罰。

先前週報(https://bit.ly/3cDTwlv )已為夥伴們整理天災、事變與突發事件之定義,也分析「七休一」和「延長工時上限」係如何鬆綁等問題,本期將再繼續延伸,細譯近期主管機關函釋,提醒容易受忽略且應注意採取的措施。

貳、沈律師叮嚀

一、嚴重特殊傳染性肺炎屬重大傳染病,符合「事變」定義,但仍應於特定需求下始能適用勞基法之特殊規定:

(一)勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第2點:「查勞動基準法第32條第4項及第40條所定『事變』,係泛指因人為外力戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病等。茲因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情持續延燒,貴部訂定之『經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法』第3條所定產業,如為復原重建工作而有使勞工延長工時及假日出勤之必要時,於『嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困正興特別條例』第19條所定條例實施期間,尚可適用勞動基準法第32條第4項及第40條有關『天災、事變或突發事件』情況下的特殊規定。」

(二)勞動部109年3月20日勞動條3字第1090130295號:「重申『重大傳染病』屬勞動基準法所稱『事變』,政府機關為因應中央流行疫情指揮中心一級開設進行防疫工作,如有使適用勞動基準法勞工延長工時或假日出勤之必要,得依同法第32條第4項及第40條規定辦理。」

(三)應予注意者,主管機關並非肯認在疫情期間所有延長工時或例假日,均有勞基法第32條第4項及第40條規定適用,目前較為明確肯認的情況分別有:

1.法定產業(製造業、服務業、其他指定產業)辦理「復原重建工作」;
2.政府機關為因應疫情指揮中心進行防疫工作;
3.銀行業因應疫情期間而配合政府辦理紓困貸款方案工作;

(四)因此,如非相關辦法所定產業,或非出於辦理上開工作之目的,縱使係於疫情期間,也不必然適用勞基法第32條第4項及第40條等規定,若確實有此需求,建議仍應事先向主管機關徵詢意見為妥。

二、基於事變原因使勞工延長工時,應於開始延長工時之24小時內通知工會或報請主管機關備查,並補給勞工至少12小時之適當休息:

(一)勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第3點:「復查勞動基準法第32條第4項規定:『因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。』,本條項特殊加班規定主要運用於『平日』或『休息日』之加班,加班費仍應依同法第24條規定計發。其當日延長工作時間連同正常工作時間,得不受1日不得超過12小時之限制,且其延長工作時間得不併入1個月不得超過46小時之限度計算。惟雇主應於延長開始後24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查,並於事後補給勞工適當之休息。所稱適當之休息時間,係指該等勞工於工作終止後,再行工作前至少應有12小時之休息時間。」

(二)應予注意者,依勞基法第32條第2項與第36條第3項,此處所指可例外不計入延長工時上限之情形,僅「平日」與「休息日」延長工時;相對於此,國定假日等其他休假日出勤,則不在本條討論範圍。

(三)所謂「適當之休息」期間長度,勞基法並未以明文規範,僅得見於行政函釋,係指勞工於延長工時結束後,直至再行開始工作前,至少應有12小時之休息時間。

(四)雇主應於延長工時「開始」後(請注意,並非延長工時結束後才起算)之24小時內通知工會或報請主管機關備查。


三、基於事變原因停止例假、國定假日、特別休假等假日,應加倍發給工資並於7日內補假休息,且須於事後24小時內報請主管機關核備:

(一)勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第4點:「另依勞動基準法第40條規定:『因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。前項停止勞工假期,應於事後24小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。』。至本條項之特殊加班規定所得運用之『假日』,僅指包括『國定假日』、『特別休假』及『例假』。雇主在符合『天災、事變或突發事件』之法定要件下,得停止勞工假日,要求勞工繼續工作,其當日延長工作時間連同正常工作時間,得不受1日不得超過12小時之限制,且其延長工作時間得不併入1個月不得超過46小時之限度計算。惟雇主仍應於事後24小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。至停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。所稱事後補假休息,係指依各該停止之假期分別補假休息,其補假日數與停止假期之日數相同,且各該補假至遲於各該日工作結束後7日內為之;至補假休息期間工資照給。」

(二)應予注意者,勞基法第40條包括例假、國定假日與特別休假。然而勞資雙方合意於後二者假日加班或調移,本屬適法;因此本條例外情形之最有實益部分,仍係賦予雇主得使勞工於例假日出勤。反之,若不符本條要件時,縱經勞資雙方合意,仍不得於例假日出勤。
(三)勞基法實際上並未明文規定上述特殊出勤之補假期限,而係經主管機關於上開函釋明白揭示「各該日工作結束後7日內」為之。亦即起算時點乃自個別假期分開起算,且應於7日內為之。夥伴們應特別注意此處所設期限,且補假日數亦應與停止假期日數相當。

(四)停止假期之出勤工資,應加倍發給;補假休息期日則應工資照給。

(五)雇主應於停止假期事後24小時內,報請主管機關備查。

四、過勞定義並未因此變更,雇主仍應注意避免勞工過勞:

(一)勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函第5點:「另為預防勞工過勞,職業安全衛生法第6條第2項明定『過勞預防條款』,當雇主使勞工從事輪班、夜間工作及長時間工作,應妥為規劃並採取必要之安全措施,並已公告『異常工作負荷促發疾病預防指引』及『職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引』,提供業界推動過勞預防之參考與運用。」

(二)應予注意者,目前實務上判斷勞工是否過勞之工作時數標準,通常係依「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」規定,其中針對「短期工作過重」判斷上,須考量「發病當時至前一天的期間是否特別長時間過度勞動」、「發病前約1週內是否常態性長時間勞動」等因素。另針對「長期工作過重」,則須評估「發病前1個月之加班時數是否超過100小時,或前2至6個月內之前2、3、4、5、6個月之任一期間的月平均加班時數是否超過80小時」。

(三)因此,即便符合事變之要件而可鬆綁「七休一」和「延長工時上限」等限制,主管機關仍不因此放寬過勞定義。有鑑於鬆綁情況下,確實會造成勞工無論在短期或是長期工作之較重負荷,是以雇主仍應盡量避免,且嚴格審視其採用上之必要性。

文章標籤
天災、事變或突發事件 七休一 工時上限

文章出處:沈以軒律師

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