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這樣也可以合意?!─論勞動契約之合意終止

這樣也可以合意?!─ 論勞動契約之合意終止

壹、前言

勞動契約之合意終止,主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致,依據民法第98條規定,須先探求當事人之真意為何,不得拘泥於所用之辭句,惟在具體個案中應如何適用,實務上常生疑義,故本期專欄將整理相關民事法院之實務見解,針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明:

一、第一種類型較為明確,倘勞雇雙方曾簽署資遣協議書,且當中記明「雙方同意(於○○年○○月○○日)終止雙方之僱傭關係/勞動契約」之意旨,因雙方所表達之意思表示已臻明確,可即認定有勞動契約終止之合意:

判決A:臺灣高等法院103年度勞上字第87號民事判決

……上訴人於102年11月22日簽立之系爭同意書載明:「本人○○○(以下稱甲方,即上訴人)與○○股份有限公司(即被上訴人)協議於中華民國102年12月1日正式終止雙方之勞動契約」……,探究其內容所載之客觀文義,乃被上訴人提出離職金6萬5892元、預告工資1萬7971元,總計8萬3863元之離職條件,經上訴人簽署系爭同意書並交付予被上訴人時,其承諾協議離職之意思表示即到達被上訴人,兩造間勞動契約自102年12月1日起合意終止。

二、第二種類型為實務上常見雇主引用勞基法上之資遣事由,表明欲「資遣」勞工,而勞工對此資遣處分表示同意者,仍宜認定為合意終止勞動契約,而非雇主單方面資遣勞工,理由即在於勞工已明示同意終止勞動契約之意思,而與雇主達成意思合致:

判決B:臺灣高等法院高雄分院94年度重勞上更(一)字第2號民事判決(後經最高法院96年度台上字第890號民事判決確定)

系爭同意書之內容記載:「○○股份有限公司(以下簡稱甲方),員工甲○○(以下簡稱乙方),乙方為甲方品管工程師一職,因原單位業務性質變更之故,且無合適之單位任用,於不得已情況下需將其(即被上訴人)資遣,……乙方絕無異議……」等語,為兩造所不爭,則系爭同意書並無記載係作為補充確認上訴人前於同年月6日資遣被上訴人之書面證明;且系爭同意書自形式上觀察,被上訴人既同意自88年3月6日起終止勞動契約,其並無異議,又系爭同意書名為「解除工作契約同意書」,則探求雙方當事人之真意,兩造乃欲以「資遣」之方式,使兩造之僱傭契約發生終止之效力。……系爭同意書在實質上係兩造終止勞動契約之意思表示,被上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議……應認兩造已合意終止勞動契約。

判決C:臺灣高等法院100年度勞上易字第109號民事判決(未上訴至最高法院而判決確定)


上訴人於同日簽署之「終止勞動契約同意書」記載「本人…○○與資方依勞動相關法令及以下資遣條件協商終止勞動契約:一、資方於99年7月16日依勞動基準法第11條預告終止勞動契約,雙方合意於99年7月26日零點(契約終止日)起終止雙方之勞動契約。……」……。足見上訴人對於被上訴人所為合意終止系爭勞動契約之要約,表明接受公司之決定,雖同時另表示以資遣方式處理,然已獲被上訴人同意,可見兩造經討論後達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意,雙方均應受該終止勞動契約之合意所拘束,不容上訴人事後藉詞反悔再事爭執。

判決D:臺灣高等法院臺中分院104年度勞上字第21號民事判決(未上訴至最高法院而判決確定)

系爭協議書前言載明「為因應自2014年10月1日起實施之勤務體制變更作業,甲方(即被上訴人,以下同)於事前與乙方(即上訴人,以下同)面談討論輪班事宜,乙方表示無法配合輪班,並提出育嬰留職停薪二個月之要求。經甲、乙雙方協議,乙方同意由甲方依勞基法第11條第4款之規定資遣乙方,為保障乙方之權益暨明確雙方之權利義務,雙方當事人簽訂本協議書,同意約款如下」等語。……再觀之兩造系爭協議書之內容,兩造確已合意終止勞動契約,此參酌被上訴人辯稱:其於103年9月1日與上訴人面談合意資遣事宜時,便告知若上訴人同意合意資遣,自103年9月2日起即無須再出勤,該未出勤期間,被上訴人仍將全數給付薪資,而上訴人於103年9月2日至9月30日均未出勤(10月1日開始為育嬰假),顯係基於系爭協議書內容而為,可證上訴人係出於自主意志與被上訴人合意終止契約等情……。

三、第三種類型為勞工填具離職申請書並附加離職原因後遞交給雇主之情形。惟基於事業單位多常有置備固定格式之離職申請書,且均要求勞工於離職前須填寫繳回,故仍應參酌其離職申請書內所附加之文字以及離職原因之記載加以判斷,雖不能僅以填具離職申請書之行為,即認定勞工合意終止勞動契約,但若勞工自行填具之離職原因顯屬個人因素,仍可認終止契約意思有達成合致:

判決E:臺灣高等法院90年度勞上易字第30 號民事判決(未上訴至最高法院而判決確定)→離職申請書上記載「換工作」

被上訴人又主張上訴人惡意減薪,不依勞動契約給付工作報酬,致損伊之權益,爰於八十九年九月二十二日依勞動基準法第十四條規定,終止兩造勞動契約,並請求給付資遣費等情……而被上訴人於其所提離職申請表中亦表明因「換工作」,嗣伊於離職之同日再受僱於弘進電子股份有限公司,並經該公司予以投保勞工保險等情,上訴人所辯被上訴人係自行辭職經伊同意而合意終止勞動契約,尚非無據。


判決F:臺灣高等法院86年度勞上易字第1 號民事判決(未上訴至最高法院而判決確定)→離職申請書上記載「環境(氣氛)不佳」

本件被上訴人於民國八十五年四月五日獲悉其所隸之研展部由上訴人公司以業務需要為由予以裁撤,並公告被上訴人另有任用,被上訴人旋即填載離職申請書,其所擬離職原因為「環境(氣氛)不佳」,擬離職日期為八十五年四月六日……,是兩造終止勞動契約為「環境(氣氛)不佳」,而非上訴人不依勞動契約給付工作報酬,被上訴人又主張上訴人公司未依往例將薪資匯入其帳戶,認上訴人不給付報酬,但當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,民事訴訟法第二百七十七條定有明文,被上訴人自應就上訴人公司不給付報酬之事實負舉證之責,而迄未舉證以實其說,矧上訴人公司於其前揭函件中亦同時公告被上訴人另有任用,被上訴人應聽候指派新職,竟於獲悉未派新職即以環境(氣氛)不佳為由申請離職,並經上訴人公司副總經理王惠民簽名於其上,兩造為合意終止勞動契約自明。

判決G:臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決(合意終止之部分經最高法院103年度台上字第588號民事判決確定)→離職申請書上記載「其他(無發展機會)」

上訴人之公司於100年1月19日晚間與被上訴人會談,被上訴人於會談後向上訴人提出離職申請書,經上訴人批核後發給離職證明書。上開離職申請書之離職原因共有「個人因素」、「外部因素」、「內部因素」、「其他」四項可供勾選,被上訴人於離職原因勾選「其他」,並於後方空白處手寫「無發展機會」,其下方主管會談記錄欄則有主管以手寫批核「資遣」,顯見被上訴人係以「無發展機會」為離職原因,自願離職而向上訴人提出離職申請終止兩造之勞動契約,上訴人則欲以資遣方式終止勞動契約,故於主管會談記錄欄批核「資遣」,其後並開具非自願離職之離職證明書。是兩造於100年1月19日就「終止勞動契約」一節業經意思表示合致,僅係針對以何種方式終止勞動契約,上訴人認為以勞基法第11條第5款所定之事由,而被上訴人則係填具「無發展機會」,至為明確。

四、相較於以上之情形,第四種類型係勞工僅於資遣「通知」書上簽名,其上至多記載資遣費計算及離職移交等相關事項,並未具體表明合意終止之意思,實務見解多認應從嚴認定,不能逕認雙方已合意終止勞動契約:

 

判決H:臺灣高等法院96年度重勞上更(一)字第3號民事判決(最高法院98年度台上字第368號民事判決維持)

僱方表示因營運問題已無法繼續雇用勞工,請勞工另謀他職,勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題,原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約,非當然解釋為雙方合意終止,故被上訴人雖於該通知書上簽名,並於通知書為上開請求權利之記載,惟上開記載亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理……,實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費,即謂兩造合意終止勞動契約。

判決I:臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第5號民事判決(最高法院101年度台上字第366號民事判決維持)

本件已據○○公司陳明係片面以○○有勞基法規定之「不能勝任工作」事由終止勞動契約,而○○公司之「資遣通知書」主要係記載資遣費之計算方式……,兩造勞動契約未合意終止,至於○○公司於96年11月5日將資遣費匯入○○所開立○○分行帳戶,然此為○○公司認其片面依勞基法第11條第5款終止勞動契約為合法,始自行依法計算之資遣費,亦與兩造是否已合意終止勞動契約無關。故○○公司辯稱兩造已因○○於資遣通知書之簽章合意終止契約,亦無可採。

判決J:臺灣高等法院105年度重勞上字第25號民事判決(未上訴至最高法院而判決確定)

系爭通知書所使用之名稱為「EmploymentTermination通知書」,即已表明其性質乃終止勞動契約之「通知」,而非「協議」,且觀其內容……均為終止勞動契約後之各項給付及注意事項……,通篇均未見任何「協議」或徵求○○「同意」之意旨,而員工簽字欄中,亦無○○同意終止勞動契約之相關記載,自應認系爭通知書僅屬○○公司單方終止勞動契約之意思表示,而○○於系爭通知書上簽名,僅足證明其收受該通知之意,難認兩造係經協商而達成終止勞動契約之合意。

 

貳、沈律師叮嚀:

勞動契約是否經勞雇雙方合意終止,關係到勞動權益甚鉅,經由上述判決見解之分析可知,法院對於勞動契約是否合意終止之判斷,首重勞雇雙方對於書面上明確之意思表示,同時亦一併衡酌雙方協商過程、勞工所提離職申請書上之文字及離職原因之記載等情事據以綜合認定。至於勞工於「資遣通知書」(僅記載資遣事由、資遣費如何計算及離職移交程序)上簽名確認、辦理離職手續、領取資遣費等情形,均非判斷雙方是否達成合意之因素。是以,倘勞雇雙方欲透過合意的方式達成勞動契約終止時,建議雙方就協商溝通的過程均應具體明確,尤其是書面合意之文字,亦建議尋求專業律師的協助,始不致在意思表示不甚清楚的情形下,遭致不利之認定。

文章標籤
#合意終止契約

文章出處:沈以軒律師

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