人事保證契約之法律效力與限制─兼論誠實險保單規劃

實務中不乏事業單位於勞工到職時，要求勞工簽署保證書並提供保證人，作為人事擔保，以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時，可有保證人負第二線賠償責任，即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時，雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何？有無其他降低企業經營風險的替代方案？

一、雇主要求簽署人事保證契約是否合法？

民法第756-1條第1項：「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為 而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。」

儘管多數勞工看到人事保證契約的「損害賠償」、「保證人」等文字時，多心存疑慮、甚至質疑其效力或必要性；然人事保證契約書確為民法中所明文規範之合法約定。惟人事保證契約與一般契約不同，係明文特定「應以書面為之」，即該契約屬於要式，不得以口頭、諾成約定為之；若未簽署書面保證，則不具人事保證效力。

人事保證契約既屬合法契約，基於契約自由原則，倘雇主以人事保證契約之簽訂作為勞動契約締結要件，亦屬適法行為。惟若雇主未於勞動契約締結前告知此契約締結要件、甚至於勞動契約生效後始要求簽署人事保證契約，則勞工仍得拒絕簽署；且雇主並不得據此終止勞動契約。

二、人事保證契約之範圍、效力與時效限制

按民法756-1條規範，人事保證契約之範圍以「職務上之行為」為限。倘勞工造成雇主損害非肇因於「職務上之行為」，雇主即不得以人事保證契約要求保證人代負賠償責任。

次按民法756-2條之規範，人事保證契約之保證人責任，應屬於「補充性」責任，即保證人於「僱用人不能依他項方法受賠償」時，始負其責任；倘雇主仍可以各種方法取得賠償時，並無法逕向保證人求償。此外，除非有特別約定，否則保證人所負擔之賠償責任「以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限」，亦有明確之賠償上限。

另按民法第756-6條，縱已發生雇主得轉向人事保證人求償之要件，倘雇主未即刻通知保證人、或雇主未善盡指揮監督責任者，法院得予以減輕或免除保證人所應負擔之賠償金額。是以當人事保證契約雙方對於賠償金額無法達成共識時，仍需要透過法院進一步裁斷。

人事保證契約時效限制，按民法756-3條明文，以3年為限；逾3年之約定，將屬無效約定、自動限縮至3年（但可透過更新而延續其效力）。倘未定人事保證期間者，時效以3年為限、保證人得隨時終止契約（三個月前預告）；或在時效未更新延長之前提下，期滿則自動消滅人事保證關係。至於雇主對保證人之請求權時效，則為2年。

三、人事保證契約之效果有限且有明顯負面影響

俗諺有言：「人呆為保」，現今社會要找「保人」日益困難；甚至，人事保證契約按前述規範，每3年需再次取得保證人之同意，以更新延長其效力，更增加了尋找保證人、完成對保的困難度。

由於人事保證係以特定期間內（3年），由保證人負擔「有限度的」無償擔保，在保證人難覓、保證人之保證能力難以查證、以及可能忽略更新延長保證效力之狀況下，實務中不少人事保證契約皆淪為形式，難以發生實質效果。除此之外，堅持要求人事保證、與後續之對保過程，皆可能導致勞工對於雇主之疑慮與不信任，進而導致招募上之困難與勞資關係的摩擦，致使雇主對人事保證制度陷入取捨之困境。

四、小結

約定人事保證契約之目的，雖係作為雇主分擔經營風險之用；然而於實務中，約定保證契約之效果非但不佳，更可能衍生負面影響。按保險法第95-1條；「保證保險人於被保險人因其受僱人之不誠實行為或其債務人之不履行債務所致損失，負賠償之責。」，目前已有不少保險業者推出如「員工誠實保證保險」、「人事保證保險」等類型之保險商品，可將勞工之不誠實、損害行為所生之風險，轉嫁予保險公司分攤。其所謂「員工誠實保證保險」，係指員工單獨或共謀之不誠實行為（強盜、搶奪、竊盜、詐欺、侵占等不法行為），導致雇主財產之損失、或因員工受託保管財產之損失而依法應負擔之賠償責任時，由保險公司於約定之保險金額限額內，對雇主負理賠之責；而「人事保證保險」之保障範圍更廣，不限於不誠實行為，只要員工因職務上之行為（包含與執行職務相牽連、或職務上予以機會之行為）致雇主受有損失時，由保險公司於約定之保險金額限額內，對雇主負理賠之責。

事業單位與其選擇可能增加勞資對立、契約管理成本高、且效果不佳之人事保證契約，或可考慮以保險替代；甚至若仍欲維持人事保證制度，亦可對無意願或無法提供保證人之對象，提供由應徵者或勞工自行負擔上述保險保費之方式，作為人事保證之替代選項。倘事業單位對於上述提及之「員工誠實保證保險」、「人事保證保險」有進一步瞭解之興趣，亦可電洽本所林柏成特助（02-27005488），本所將委由「企業保險暨個人資產規劃部」特約顧問吳孟修律師，為您免費提供諮詢服務。

文章標籤

#人事保證 #員工誠實保證保險 #人事保證保險 #企業經營風險轉嫁

文章出處：沈以軒律師

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