基本工資從八十六年以來就未調整過，而消費者物價指數變動率不斷上升，基本工資佔各業薪資的比率逐年下降，使得邊際勞工的實質購買力下降，而勞動生產力則一直呈現上升的趨勢，為保障弱勢勞工的基本生活，基本工資實在有調整的必要，在勞資政三方的角力及溝通下，基本工資調漲方案終於塵埃落定，從今年的七月一日起，基本工資漲為17280元，時薪則調高為95元。
對於這項遲來的正義，勞方抱怨調整幅度不夠，然而這項政策牽涉勞健保費負擔、勞退新制退休金提繳等營運成本的提高，因此，辛苦經營的中小企業主也怨聲連連，為平息雙方之爭執，降低政策的衝擊，政府也提供了五大配套措施，如對僱用五十人以下特定行業(包括速食、餐廳、飯店、飲料、大賣場、超商、加油站及經認定者)的中小企業，僱用時薪勞工且每週工時未滿三十二小時者，補貼雇主每人每小時10元，期間一年;另對企業僱用十類弱勢勞工(如連續失業達五個月者、負擔家計婦女、中高齡就業者、身心障礙者、原住民、低收入戶、更生受保護人、四十到四十四歲失業者、受家暴或性侵者、因家庭因素退出職場二年以上婦女等)，如連續僱用全時人員達三個月以上者，每人每月補助雇主5000元，時薪者每人每小時補助10元，補貼期限為一年，不限企業規模;調整外勞膳宿費用上限由4000元調高到5000元;擴大對企業之職訓補助，將最高補助額提高到八十八;利用勞保退保資料，啟動三合一失業勞工就業服務機制，包括就業服務、職業訓練及失業給付。對於政府的用心良苦與努力，我們深予認同。
有關基本工資部分，人資工作者於課堂上經常提出下列問題:時薪95元是怎麼算出來的?時薪人員如有加班，加班費的計算基礎仍然是95元嗎?時薪人員是否有例假、休假?例假、休假應否給與工資?在分析前述問題時，有些基本觀念必須先予釐清，例如:
(一)工資不得低於基本工資:
勞資雙方所議定之工資，不得低於基本工資，而基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬，並不包括延長工時之工資及休假日、例假日工作加給之工資。
(二)部分工時及特定人員之基本工資得依比例計算:
如勞工工作時間每日少於八小時者，其基本工資得按工作時間比例計算，至於採計件工資之勞工所得基本工資，依每日工作八小時之生產額或工作量換算之，又童工的基本工資不得低於基本工資百分之七十。
(三)每日及二週之正常工時:
現行勞工的每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。
(四)例假、休假及特別休假:
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，另勞工之休假日包括開國紀念日、開國紀念日之翌日、和平紀念日、革命先烈紀念日、婦女節兒童節合併假日、民族掃墓節、勞動節日、端午節、中秋節、孔子誕辰紀念日、國慶日、台灣光復節、先總統將公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日、除夕、農曆初一至初三之春節及其他經中央主管機關指定者;又勞工在同一雇主工作滿一年以上者，按其年資分別享有七日至三十日之特別休假。
(五)例假、休假及特別休假，工資由雇主照給:
不論是例假、休假或特別休假，也不論勞工是時薪、日薪、件薪或月薪人員，雇主均應發給工資。
(六)延長工時工資計算:
延長工時在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工時再二時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，因天災、事變或突發事件延長工時者，按平日每小時工資額加倍發給，其中平日每小時工資額究應如何計算?司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見都認為平日每小時工資額之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，而延長工作時間之工資及假日加倍發給之工資都不列入平日每小時工資額計算，而內政部七十三年十月十八日 台內勞字第256453號 函則認為「按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其平日每小時工資額應以該月工資除以三十再除以八計之。」此外，新制工時實施後，月薪制勞工之延長工時工資究如何計算?行政院勞工委員會90年6月26日 台勞動二字第0026202號函 認為「新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」。
(七)延長工時定義:
所稱雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時間超過八十四小時之部分。惟實施兩週、四週或八週變形工時制者，係指超過變更後工作時間之部分。
(八)假日加班計算:
雇主徵求勞工在休假日(指休假日及特別休假)工作者，工資應加倍發給，如雇主因天災、事變或突發事件停止勞工之例假、休假或特別休假者，停止假期之工資，應加倍發給，且應於事後補假休息。
由於勞基法是規定勞動條件的最低標準，而且只要事業單位是適用勞基法的單位，而勞動者與事業單位間成立勞動契約關係者，其勞動條件就不得低於勞基法所定的最低標準。過去一般人都誤解時薪或日薪或件薪人員是「有做有給工資，不做就不給工資」，或誤認該類勞工無例假、休假及特別休假，其實只要事業單位與勞工的勞動契約關係期間在七日以上，而該期間如又適逢休假日者，均應給予例假及休假，且例假與休假未工作，亦應發給工資，甚至工作年資滿一年以上的話，仍應與其協商排定特別休假，而排定特別休假日之工時數也應由勞資雙方協商訂定(參勞委會台勞動二字第03420號函)。
其次，勞委會於勞動二字第0960130576號函中表示每小時為95元，其計算方式係以基本工資計算之全年工資除以全年工作時數(即(17280元*12月)÷(42小時*52週+8小時))根據這樣的計算方式來看，時薪95元是內含例假及九十年工時縮短之休息的工資，從而今年七月一日基本工資調漲後，企業如何與部分工時之時薪人員約定時薪金額、加班費計算及例休假工資可分為五種情形加以分析:
(一)勞動契約關係存在期間未超過七日者且未逢休假日者:
因未有例假及休假，故不發生例假及休假給薪的問題，此時，雇主與時薪人員可約定每小時工資為72元，加班費以72元為計算基礎，例勞資關係只存在三天，勞工三天之工時為15小時，則雇主應給之工資為1080元。
(二)勞動契約關係存在期間未超過七日者但逢休假日者:
因未有例假，不發生例假給薪的問題，雇主與時薪人員可約定每小時工資為72元，加班費以72元為計算基礎，然適逢之休假日應依比例給薪，例勞資關係存在五天，工時合計30小時，其中一天為休假日未工作，則雇主除應發給工作時數工資2160元外，另應比例發給一天休假日之工資540元。
(三)勞動契約關係存在期間超過七日，但未逢休假日者:
因勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，而例假又應照給工資，故雇主與時薪人員應與其約定每小時工資額為95元(已內含例假日工資)，但加班費仍以72元而非95元為計算基礎，例勞動關係存在期間為一個月，包括四天的例假，但未逢休假日，而工作總時數為100小時，則雇主應發給9500元。
(四)勞動契約關係存在期間超過七日且逢休假日者:
此時乃發生例假及休假仍應給薪的問題，故雇主與時薪人員應約定每小時工資額為95元(已內含例假日工資)，加班費以72元為計算基礎。但適逢之休假日亦應依比例給薪，例勞雇關係存在期間適逢十二天例假及四天休假日，時薪人員工作總工作總時數為300小時，雇主除應發給工作時數工資28500元外，另應比例發給四天休假日之工資，設專職人員之工作總時數應為520小時的話，則比例發給四天休假日工資約為1330元，合計雇主應發給29830元。
(五)勞動契約關係存在超過一年以上者:
此時除發生例假及休假給薪的問題外，尚發生特別休假給薪的問題，故雇主與時薪人員應約定每小時工資額為95元(已內含例假日工資)，加班費以72元為計算基礎。但適逢之休假日亦應依比例給薪，例勞雇關係存在期間適逢57天例假及25天休假日，時薪人員工作總工作總時數為1500小時，雇主除應發給工作時數工資142500元外，另應比例發給25天休假日之工資，設專職人員之工作總時數應為2176小時的話，則比例發給25天休假日工資約為9927元，又該時薪人員如申請特別休假，致未工作者，該特別休假也應依比例發給工資。
前述有關比例發給休假日工資，如事業單位考量每次比例換算的麻煩與不方便，則亦可與時薪人員約定每小時工資為102元，而這102元已內含例休假日工資，因此，勞雇關係存在期間即使適逢例假與休假，於計給時薪人員工資時，只要將工作時數乘以102元即屬適法，不需再比例計算例假與休假日數工資。至於日薪人員之每日工資、加班費計算及例休假工資，亦比照前述方式辦理。
除此之外，有關時薪人員之其他勞動條件如休息、請假、職業災害補償、新制退休金提繳、勞保健保加退保及退休等，甚至是職工福利與安全衛生之權利，將另以專文詳予分析。
中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成 96.08.10
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