為避免勞工之工資被資方或第三人任意扣減、扣壓或不直接發給勞工，乃於勞基法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工。」惟如法令另有規定或勞資雙方另行協商者，可從其約定。其次，就有關調動勞工之問題，勞基法未有明文規定，為避免事業單位濫用權利，致損害勞工權益，內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函曾作出有關「雇主調動勞工五項原則」的解釋，以作為調動之指導規範，其內容為「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
(一)基於企業經營上所必需。
(二)不得違反勞動契約。
(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」本案為某信用合作社因調動某分社經理楊君為非主管職，調動後，雇主即不再給付主管加給，事後經勞工檢舉申訴，由勞動檢查單位進行勞動檢查，台北市政府以違反勞基法為由而予 以處分，該合作社提起訴願。
在訴願之訴狀中，該合作社主張：
(1)合作社楊君原係派兼大直分社經理，因該分社經營業績不彰，管理鬆散，經主管機關糾正牌告利率未適時調整，合作社理事會本於職責依「信用合作社社員代表、理監事、經理人應具備資格條件及選聘辦法」及第十四條之一，於95年5月4日調整楊君職務為高級專員，楊君職務調整後之薪資級等並無減少，所減少者僅係楊君前兼分社經理之主管加給。依合作社所訂工作規則第五十六條第一款規定「基於本社經營上之必需」得調動員工工作，而楊君於87年2月20日已詳閱該工作規則內容，並簽署同意配合，依內政部74年5月24日台內勞字第316877號函釋，勞工兼任之主管職務加給得因職務異動而調整。
台北市政府答辯略謂：
(1)工資為勞僱雙方議定，乃勞基法第二十一條所明定，工資的調整屬勞動條件之變更，依法需經雙方合意。
(2)信用合作社雖提示依工作規則及業務需求證明其可調整勞工之工資，惟依法仍須勞工同意，信用合作社以理事會考核溝通會議片面扣除勞方主管加給，未取得勞方同意，與法不合。
(3)信用合作社無法證明其符合勞基法第二十二條第二項要件，難謂合法。勞委會訴願會決定撤銷原處分，於其96年1月26日勞訴字第0950042477號訴願決定書所持理由為：「一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「工資應全額直接給付勞工。...」「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反...第22條...規定者。」勞動基準法第1條、第22條第2項及第79條第1項第1款分別定有明文。次按「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低，應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
(一) 基於企業經營上所必需；
(二) 不得違反勞動契約；
(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」亦為前勞工中央主管機關內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號暨74年9月5日（74）台內勞字第328433號函明釋有案。二、查雇主基於企業經營上所必需，得調動勞工工作，前揭內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函業已明釋調動勞工之原則，本件訴願人以其大直分社經營業績不彰且督導管理鬆散，前經主管機關中央銀行於95年4月17日檢查發現該分社牌告利率未適時調整，嗣經訴願人於理事會會議中檢討該缺失有違公平交易法之虞，乃於95年5月4日將其大直分社經理楊○和君調任總社審查室高級專員，此有訴願人放款餘額、放款排名資料、中央銀行95年5月17日台央檢貳字第0950028285號函暨訴願人95年5月4日理事會會議紀錄附卷可稽；又訴願人工作規則第56條第1款亦規定：「基於本社經營上之必需」，得調動員工工作，該工作規則亦經楊○和君於民國87年2月20日簽署同意在案，是訴願人基於企業經營上所必需，調任楊○和君為非主管職之總社審查室高級專員，難謂不符雇主調動勞工工作之原則。次查楊○和君95年10月19日出具書面承認確有接獲訴願人95年5月4日人事調任通知書，惟查楊○和君對該調任為非主管職之高級專員人事案，並無提出異議，嗣後亦出具書面證明其同意接受由原職務「大直分社經理」調任為總社「審查室高級專員」，此復有訴願人任免通知書及楊○和君同意書附卷可稽，是訴願人免除勞工楊○和君兼任主管職務，亦難謂未經勞工之同意。另查楊○和君95年5月份及6月份薪資較原擔任大直分社經理時減少之部分，確為調任非主管職後所減少之主管加給金額，又楊○和君調任非主管職後之職級並未降低，是訴願人停發楊○和君原有職務加給，依前揭內政部74年5月24日暨74年9月5日函釋規定，並無不合。據此，訴願人未給付楊君95年5月份及6月份主管加給，難謂違反工資應全額給付勞工之規定。三、綜上，原處分機關台北市政府以訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定處以罰鍰處分，洵屬違誤，爰將原處分撤銷，以符法制。」另，該會93年3月2日勞訴字第0950046422號訴願決定書亦持相同見解。
再司法實務上也認定企業如將所屬勞工從國外調回台灣工作而取消海外津貼，難認違反勞動契約或對勞工薪資做不利之變更，如台灣高等法院95年度勞上易字第129號判決:「被上訴人於九十五年二月二十日調整上訴人之職務為臺灣總公司之技術支援處處長，其日幣部分薪資取消，保留臺灣部分薪資，新臺幣部分本薪由每月三萬七千九百元增加為三萬八千三百元，職務加給七千五百元不變，另增加主管加給每月一萬四千元，伙食加給每月一千八百元不變，節金八萬三千四百元增加為八萬六千四百元，是上訴人新臺幣部分薪資確定較職務調動前增加，尚無不利之情形。另就日幣給付部分雖全部取消，惟證人楊建興證稱被上訴人派駐日本之勞工薪資如何決定伊不清楚，惟駐外人員薪資均分日幣及新臺幣給付薪資，由公司提供住宿，並補貼機票，在臺灣與上訴人職位相當之人員，其薪資比上訴人低，如其係上訴人主管，但其在臺灣所領薪資較上訴人在日本之薪資還低，此與當地生活水準有關。查一般企業派駐國外勞工，均會考量當地之生活物價水準、返臺探親洽公之交通成本或電話費等，酌量給予駐國外單位之加給，以作為駐外人員生活支出及交通成本之補貼，並增加勞工派駐國外之意願，此項加給雖非恩惠性之給予，而屬經常性之給付，固不得任意取銷，惟於勞工職務調整而返回臺灣工作時，雇主取消此項駐外國單位之加給，尚難認係不利於勞工，亦難認有何未依勞動契約給付薪資之情形，被上訴人於九十五年二月間調動上訴人，固取消上訴人日幣部分之全部給付，惟日幣部分之給付既僅駐外國單位人員始有此項給付，堪認係對駐外單位人員之生活補貼，上訴人既經合法調動回臺灣總公司任職，被上訴人取消日幣給付，自難認有何違反勞動契約或對勞工薪資作不利之變更，亦無違反前揭調動五原則之二及三之情形。」足見企業發給勞工的各項薪酬均有其特定目的或功能，而且通常必須具備特定的要件，才能夠取得該項報酬，勞工若不具備領取該項報酬之要件者，雇主即得取消該項報酬，例如原擔任主管職務之勞工，依一般企業管理實務，雇主會發給一定金額之主管加給，而主管加給因係勞工擔任主管而須承擔相當責任之酬傭性給付，惟若該勞工不再擔任主管職務者，雇主即會取消發給前述主管加給，像這種因職務調整而取消特定報酬的作法，如果雇主於工作規則或勞動契約中已有規範，而職務調整也未違反調動五原則的話，均屬適法，只是各縣市政府往往基於保護勞工，而有錯誤認知，動輒以雇主違反勞基法第二十二條施以行政處罰，然而各縣市勞工主管機關的作法已多次被勞委會認定洵屬違誤，至於勞工若以此為由而主張依勞基法第十四條第一項第六款規定請求資遣，也難為法院所接受。
中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成 2007.03.26撰擬 2007.11.26修改
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