360度績效評估，又稱「360度績效回饋」或「全方位評估」，最早由被譽為「美國力量象徵」的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。它是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來瞭解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的回饋，也可從這些不同的回饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
一、360度績效評估的優點
360度績效評估具有以下優點：一是通過評估回饋，受評者可以獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格和工作績效等的評估意見，較全面、客觀地瞭解有關自己優缺點的資訊，以作為制定工作績效改善計畫、個人未來職業生涯及能力發展的參考；二是360度績效評估中，回饋給受評者的資訊是來自與自己工作相關的多層面評估者的評估結果，所以更容易得到受評者的認可。而且，通過回饋資訊與自評結果的比較可以讓受評者認識到差距所在；三是360度績效評估有助於促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發展。
正因為有以上特點，目前360度績效評估已經廣泛應用於員工績效評估，企業高層候選人的評薦、組織學習與變革等領域。「360度績效評估」的實施不僅對經理人本身有很大的幫助，通過適當的資料收集，還可確認所經營團隊的長處及不足。
二、360度績效評估的內容
1.自我評價。自我評價是指，讓員工針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和並據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而瞭解自己的不足，進而願意加強、補充自己尚待開發或不足之處。一般來說，員工自我評估的結果通常會與上級主管的評價有出入。與上級主管或同事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分數。
2.同事的評價。是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。相反，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的瞭解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通方面的能力。例如，北京某外企的績效評估方式中，就列有同級評價一項。據該公司的人力資源部經理表示，這種考評方式在評估準確度上，並不會比上級主管的考評效果差。而且同級評價的方式還可以補足上司對下屬評估的缺陷。
3.下屬的評價。由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上回饋。而這種績效評估的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。管理者可以通過下屬的回饋，清楚地知道自己的管理能力有什麼地方需要加強。若自己對自己的瞭解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入瞭解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發展有很大的裨益。
4.客戶的評價。客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關係、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，在類似的相關行業中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統之中。事實上，目前國內一些服務業就常常使用這種績效評估方式。因為服務人員的服務品質、服務態度唯有顧客最清楚。國內很多知名公司的客戶服務部門，會定期以抽樣的方式，請顧客評估該公司客戶服務人員的服務成績。
5.主管的評價。主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此，身為主管必須熟悉評估方法，並善用績效評估的結果作為指導部屬、發展部屬潛能的重要武器。隨著企業的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以，在績效評估的系統建立上，可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。即每位專案主管，在專案結束之後，即要對該部屬的績效做出評估。又如目前國內很多企業在各大城市都設有分部或辦事處，因此，一些員工的工作經常是兩地(或多地點)同時進行。所以，一些公司就會要求所有的主管，都要對該員工的績效表現進行評估。通過多主管的多角度評估，會讓員工的能力得到更客觀的評價。
三、360度績效評估的操作過程
要在企業內部成功地開展360度績效評估工作，我們必須做好以下三個階段的工作：
1.準備階段。準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解企業實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。
2.評估階段。(1)組建360度績效評估隊伍。必須注意估評要征得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結果的認同和接受。(2)對評估者進行360度評估回饋技術的培訓。為避免評估結果受到評估者主觀因素的影響，企業在執行360度評估回饋方法時，需要對評估者進行培訓，使他們熟悉並能正確使用該技術。此外，理想情況下，企業最好能根據本公司的情況建立自己的能力模型要求，並在此基礎上，設計360度回饋問卷。(3)實施360度評估回饋。分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種類型的評估最好是採取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往願意提供更為真實的資訊。(4)統計並報告結果。在提供360度評估報告時，要注意對評估者匿名需要的保護。還有重要的一點，要確保其科學性。例如，報告中列出各類評估人數一般以3-5人為底限；如果某類評估者(如下級)少於3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現評估結果。
3.回饋和輔導階段。向受評者提供回饋和輔導是一個非常重要的環節。通過來自各方的回饋(包括上級、同事、下級、自己以及客戶等)，可以讓受評者更加全面地瞭解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。根據經驗，在第一次實施360度評估和回饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的回饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和回饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”(即不用擔心是否會受懲罰等)的氛圍，有利於與受評者深入交流。
四、360度績效評估應用須注意的問題
一是高層領導的支持。360度績效評估涉及到組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實施360度績效評估只有得到高層領導的全力支援，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得以解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。
二是企業要有一定的穩定性。實施360度績效評估的組織應該有一定的穩定性。因為事實上，這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃劍，當企業面臨重組、裁員或者合併時，員工的不安全感本身就比較高，這時採用360度回饋很可能加重這種體驗，從而導致負面的影響，360度回饋對能力發展的作用也就無法體現。
三是建立員工之間的信任。通過操作細節和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對回饋中組織所承諾的程式公平的信任，從而對回饋保持開放接受的態度，克服對該技術的抵觸情緒。因此，剛開始實施360度績效評估時，最好只以能力開發為目的，不作為考核、晉升的依據。這樣，員工能較容易地接受並認同這個技術。然後，再逐步將其應用領域(如考評、提升等人事決策)拓展。
文章出處：《中央日報網路報》
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