俗話說「創業唯艱，守成不易，close更困難。」尤其這幾年國內外經營環境有惡化的情形，加上部分媒體不斷唱衰經濟，使得人民的信心大受影響，產業的經營也隨之受到重創。在這樣的環境下，部分企業為求突破困境，以使企業能夠持續經營與生存，紛紛採取應變措施，其中減薪即為常見的措施之一，少數雇主往往視員工為賺錢的工具，對國家法律的尊嚴也刻意加以忽視，所以在宣佈減薪措施的時候，通常只是在形式上召集全體員工開會，在未經取得勞工同意的情形下，就直接宣佈減薪方案，或連同會議也沒召開，就以行政公告方式宣佈減薪方案，同時在開完會議或發佈行政公告後，員工對減薪方案未表示不同意，應視同已經默示同意與公司的減薪方案，殊不知，這僅僅是資方一廂情願的認知，依勞基法第二十一條規定，工資是由勞資雙方議定，因此，不論工資金額或薪資結構內容有任何調整，都應取得勞工的同意，未經勞工同意，就擅自減薪，或改變薪資結構的內容，都已違反法律規定，勞工得依同法第十四條第一項第五款或第六款規定不經預告終止契約，並依同條第四項規定請求資遣費。
工資是勞工及其家屬維持日常生活的重要經濟來源，當工資一旦由勞雇雙方約定後，如雇主有不利於勞工的變更，因事涉勞動契約重要內容的變動，對勞工權益的影響非常巨大，自應取得勞工的同意，始得為之。此外，只要公司確實有未經勞工同意而減薪的事實，而勞方也確實向資方表示終止契約的話，勞方終止契約的意思表示經資方了解或通知到達資方時就已生效，即使勞工有附加預告三十一日後離職之始期，只是使雙方的勞動契約須到期限屆至時，才生終止的效力。
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（以上內容節錄自協會資深講師簡文成專欄文章）
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