文章出處：張承管理學
相關關鍵字：人力資源、HR、接班人計劃、核心幹部、薪資獎勵、績效獎金設計實務
每個企業對於人才的需求以及對各層級人員的要求皆不斷增加，各家企業除了更重視及積極培養軟、硬實力兼具的人才之外，也致力規劃更趨完善的接班人制度，以防一旦面臨組織重整、組織精簡化、企業併購、經理人離職或退休、甚至於各種意外事件等突發狀況，又該如何指派合適的接班人才呢？
本週到全省進行營運計劃書(簡稱BP)討論會議,在某單位討論時 我臨時加入了一個議題,請主管們分享,為何該單位會產生中階主管斷層的問題
幾位主管分別表達看法,提到同仁們不想擔任主管的原因,在於看到大部分的主管都很辛苦,不但要承擔更多的責任,還要花費更多的時間,在薪資上,也沒有增加多少薪水,甚至跟績效好的業務比較起來,薪水反而更低,在這樣的情況下,自然不想升遷
在討論的過程中,我與大家分享了自己的看法,我們應該,鼓勵還沒認知到自己想升遷的人進行升遷,以及,招募適合升遷的人進來
一開始我問大家,大部分在職場上的人 (非自己當老闆的人) 會希望自己退休前的職位,大概是在哪一個位階？
總經理(或高階主管)？ 不太可能 畢竟責任壓力太大 而且位子也沒那麼多專員? 也不太可能 畢竟當自己四、五十歲時 要給二、三十歲的小夥子管,心裡上說不過去
根據調查,大部分在職場上的人,會希望自己退休前的職位,是中階主管 因為更大的責任有人扛 而自己也有人可管
假設以上的論點成立 現在不想升遷的同仁,可能是真的不想升遷,也可能是還沒認知到自己想升遷 (通常是因為年紀還沒到)
身為主管的我們,可以透過一些實例 來鼓勵還沒認知到自己想升遷的人 進行升遷 (例如：過去有某位同仁，過了35歲後才發現自己想升遷，一方面是因為經濟壓力變大，二方面是不想讓比自己年輕的人管，如果該同仁能提早準備，相信過程一定會更加順利。)
接著我問大家 如何找到適合升遷的人進來？ 學歷？人格特質？...哪個項目較為重要
對於中階主管來說,學歷的重要性不如高階主管 (高階主管重視學歷的原因，主要來自於裡子與面子， 「裡子」與經營專業有關，「面子」與公司形象相關) 反而在個性上 相當重要 (畢竟中階主管要能承上啟下，善於溝通與執行)
我與大家分享幾年前看過的一本書 《我在漢堡店臥底的日子—一個教授對服務業經營管理的探索》 這本書裡提到有一種人 天生勞碌命 激勵他最好的方式,就是給他更多的工作 (我恰巧就是這種人，我身邊也有許多這種人)
要找到這種人,無法從履歷表上的學歷來判斷,而要在甄選時 花時間從面試者過去的實際事件 (具體的人事時地物) 來了解他(她)的人格特質,進而找出在未來,適合擔任中階主管的人進來
要解決中階主管的斷層危機,非一朝一夕就能處理,但現在不做,斷層只會一直存在
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