文/中華人事主管協會人資專家 盧冠諭
每年從過年後到8、9月，可說是各家企業徵才的旺季，可以看到學校的大型就業徵才博覽會一場一場開，各家企業徵才文宣廣告也不斷在各媒體曝光。
從事招募相關工作的你，是否想過這些活動或廣告，帶來的招募效益為何？
這邊想要聊的是，當企業在各場合或廣告積極曝光的同時，是否想過真的有吸引到公司期待人才的目光，還是吸引一批人投遞履歷，符合資格的卻寥寥可數？更甚者可能由於招募文宣廣告中，呈現的工作職缺過於理想，造成應徵者加入公司後，發現實際狀況與預想落差極大，因而快速離職，這也是可能發生的問題之一。
以國軍招募文宣廣告為例，大家有沒有發現，每一個廣告或文宣海報，都將從軍的軍職工作描繪得非常理想，而且好像在傳遞一個訊息：只要是當兵的人，一定是男的帥、女的美，現實軍職真有這麼理想嗎？也許去問問或調查，因為文宣廣告而選擇從事軍職工作的人的想法，應該會很有趣。
建議身為招募人員，首要目標應該是為公司找到合適人選，而非像詐騙集團，只追求先補足人力需求的KPI，至於人員是否留任，就不關你的事一樣。
當然，你可能會說，如果不將工作描述得理想一點，哪有應徵者願意上門，說真的這點也沒錯，不過這邊想要強調的是，應該在招募廣告中明確呈現公司希望哪種人才，而非誇大或與事實不符，造成許多應徵者錯誤的認知。
因此，公司在招募新進員工時，應該要先思考，這個職缺是希望找到哪種類型的人才，例如是希望像台積電一樣，要找善於分析的分析型員工、還是像台塑集團一樣，要找誠信正直為先的員工、或是台灣之星要找活力衝勁十足的員工等。
若從上述角度檢視，也許你將可以發現，原來招募廣告的製作，不是這麼簡單，只要找美美的圖，並將職缺刊載出來就好，而是應該要先思考以下幾點，方能讓廣告更發揮價值：
1.確定公司要的人才特質，建議列出不超過５點。
2.與文案製作團隊共同商討，如何在各文宣中呈現期待。
3.不同平台的招募文宣廣告，應該要如何吸引目標對象。
4.公司對於這些期待人才，有哪些福利資源可吸引加入。
唯有運用漏斗式的思考法，方能從眾多應徵人選中萬中選一，找到符合公司期待的人才，並讓招募資源的投入更有意義與價值。
文章來源：HR好朋友
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