招募高階人才六部曲【超人專欄】- 中華人事主管協會

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招募高階人才六部曲【超人專欄】

文/中華人事主管協會專業講師盧冠諭

在高階職缺的招募過程中，找到了合適的候選人後，就將進入與相關候選人面談的階段，以一般的招募面談流程而言，應該是採取由人資單位進行初試與複試面談，不過在高階獵才的部分，由於相關候選人的身分與背景特殊，加上此市場通常屬於賣方市場（符合資格之職缺候選人），因此必須調整相關作法，方能有機會邀請符合老闆期待的人選加入公司，通常差異做法有以下幾個部分：

一、面試流程

在面試流程的部分，一般的面試是由招募專員先進行履歷篩選與面試，若符合資格才會進一步由人資與相關單位主管進行面試；在高階職缺的部分，一般通常是直接由人資長進行初步面試，甚至有些會直接由更高階的主管進行面談，若符合資格直接就會進入老闆面談階段。

一般面試的次數通常為二到三次，前二次會以職缺候選人期待的時間與地點為主，待評估可以與老闆做最後洽談時，才會邀請應徵者至公司與老闆進一步進行面談。

二、面試時間

通常高階職缺的候選人，一般很少會有待業的情況發生，除非是自己個人因素所產生的原因，因此通常第一階段相關面試時間不會在白天進行，常見的面試都是在晚上的時間，甚至很多的面試會以餐敘的方式輕鬆進行，除了讓氣氛較為融洽與和諧外，更重要的是希望透過在用餐的過程中，進一步可以觀察候選人的行為表現，來評估應徵者實際的況狀。

三、面試地點

承上所述，一般面試地點不會安排在公司，常見的地點通常是一般可以較為僻靜的餐廳或是咖啡館，地點的安排通常會視相關職缺之重要性來決定，若是屬於非常關鍵的職位，建議可以配合職缺候選人的工作地點進行調整，讓候選人可以感受到公司對其重視為主要目標，往往這些應對方式，都會影響職缺候選人最後是否決定加入公司的意願。

四、履歷確認

一般的職缺面試，常見會請應徵者繳交畢業證書或是相關證明資料，不過高階的職缺，較少會以上述的情況出現，這樣的做法往往會被對方認為並不尊重與信任。

因此，常見的方式，通常都是透過業界的打聽來決定，會想辦法找到曾經與其合作的廠商、客戶、同事…等，進行交叉比對與應證，以避免誤中地雷，通常履歷的確認會在已經評估當事人的各方面條件已經絕大部分符合公司相關職缺期待時，才會開始動作，並且不會只詢問一位，建議要多方面詢問與調查為佳。

五、錄取標準

說真的，依照以往獵才的經驗而言，相關職缺候選人是否符合公司的期待與標準，並沒有一定的標準或範例可循，到了高階的階段，通常是老闆覺得這個人符合企業所須就是符合，人資長頂多提出相關履歷確認結果而已。

確認老闆對於當事人是否認同，才是高階職缺招募是否能順利成功的關鍵，附帶一提，有些老闆甚至不在乎履歷或是經驗，他們更在意的是對方的面相或八字，這樣的狀況也曾經遇到過，不需要太多質疑或介意。

六、薪資福利

通常在高階獵才時，跟相關候選人洽談時，比較不會看月薪數目，一般會以年薪來進行溝通與洽談。另外一些福利與補助，例如：健康檢查、額外特休、手機通話補助、停車位提供、是否有司機…等，也是必須事先確認，這些都可以列為洽談過程中，吸引職缺候選人願意加入公司的原因之一。

整體而言，高階職缺的招募工作，在確認候選人有符合相關職缺與老闆期待的可能時，會努力想辦法先讓當事人有願意加入公司，至於其他繁文縟節的面試細節，都會儘量簡化，以增加其願意轉換跑道的可能。

文章來源：聯合財經網

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