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勞工之公傷病假有無時間限制?

為使勞工之各種假別有所規範,勞工行政主管機關依勞基法第四十三條規定制定勞工請假規則,在勞工請假規則中分別列舉婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假等六種假,除此之外,兩性工作平等法也列舉生理假、產假、陪產假及家庭照顧假等四種假,幾乎每種假都有一定的期間限制,就公傷病假而言,該勞工請假規則第六條規定勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假,也就是當勞工發生職業災害而受有殘廢、傷害或疾病,致須治療或休養之期間,勞工均得依法向雇主申請公傷病假,且內政部台(75)內勞字第四一九四四七號函更解釋公傷病假並無期間之限制,再加上勞基法第十三條明文規定勞工在職業災害醫療期間,雇主不得終止契約,從而導致部分勞工對公傷病假有偏差之認識,甚至濫用此項權利,例如勞工因職業災害所致傷病只是單純的小傷小病,卻動輒央請醫師開具「宜」八週或半年等長期休養的診斷書,或者勞工所受職業災害之傷病已大部分痊癒而無礙上班,仍堅持申請公傷病假,冀圖多領公傷病假期間之「原領工資補償」,更嚴重的是,有時候勞工也懶到不回公司辦理請假事宜,像這類好逸惡勞的心態與行徑,委不足取。其實,法律之所以規定雇主有給與公傷病假之義務,係為使遭受職業災害之勞工能夠在公傷病假期間安心治療並休養,以利傷病情形盡早康復,再度上班。該公傷病假固係勞工之權利,惟權利之行使有一定之界限,該界限就是民法第一百四十八條所稱之「誠實信用原則」,誠信原則係適用於任何權利之行使及義務之履行,倘勞工行使公傷病假之權利已逾越誠信原則,即與權利保護之目的有違。再者,雖言公傷病假無期間之限制,然勞工申請公傷病假時,有關公傷病假期間,雇主仍可視「實際需要」而定,苟若勞工已能工作,只需要定期前往醫療院所從事復健,則僅該「復健時間」雇主應繼續給與公傷病假(參勞委會台勞動二字第○○九九一九號函),於非復健時間,雇主即得不予准假,且得要求勞工返回工作,而台灣新竹地方法院勞訴字第十四號判決亦指出:「按勞基法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」,一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限,…本件兩造之爭點,厥為原告所受之傷害合理之醫療期間為何?…原告所受傷害係左足壓傷併第一蹠骨骨折,…惟原告所受之傷害並不影響原告用手作車床,業據其迭次於本院辯論時陳稱明確,原告之工作能力既未喪失,其合理之醫療期間應以該傷情不至因原告至被告公司上班而導致惡化時為準,而非至傷全然癒合為準,否則如僅受有不影響工作能力之皮肉撮爾小傷時,醫療期間仍須至傷口全然癒合,反不合理。」甚者,勞資雙方如對勞工職業災害之病情是否已痊癒產生爭議,資方亦可根據行政院勞工委員會臺(81)勞動3字第46887號函辦理,該函認為:「勞工職業災害醫療後,雇主對於痊癒與否如有疑義,雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定,但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定,應無不可,惟勞工因前往就診所生之費用,應由雇主負擔。」尤其目前之就醫實務上,勞工所出具之診斷書內容,常常是醫師基於人情並根據勞工之「主訴」或「請求」而填寫,且其內容也經常是語意不清,例如填寫「宜」休養,而未對從事原工作或其他輕便工作是否影響傷病情形作進一步之說明,為杜絕此類勞工偏差及僥倖心態,雇主應善加運用管理權,要求勞工另行選擇其他醫療院所並由雇主派人陪同就醫,並視實際傷病情形重開診斷書,再依據新開之診斷書中醫師之專業評斷認定是否繼續給予公傷病假,或令勞工銷假上班。身為人資從業人員的您知道如何在不景氣的環境下, 幫助企業有效來降低各類人事成本嗎?只有不斷吸收最新法令實務處理之專業知識及操作方法,才能提高自身的競爭力!中華人事主管協會【第十六期勞健保暨勞動法規管理師認證班】7月20日即將開課,此認證班完全實務、現學現用,將為您的職場快速加分進入企業策略核心圈。更多課程內容請上~http://www.hr.org.tw/class2_2.asp?ctype=2&autono=457 以上內容節錄自協會資深講師簡文成專欄文章。


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