▲企業應謹慎建立雇主品牌，避免形象造假和品牌整合的負面效應，共同價值和行銷策略應互相協調。（圖片來源：unsplash）
文/中華人事主管協會人資專家 廖健智
最近政府針對低薪議題不斷拋出解決方案，連金管會的摳門企業都將攤牌，這對企業來說本不是壞事，但偏偏我們的角度都是成本、我們的視野都是行政流程，因此一項對於薪資透明的善意措施，又被扭曲了，建立雇主品牌的積極性，在台灣看起來也沒那麼重要了，儘管我們都嚴重缺人。
我們知道雇主品牌的建立，需得從內部員工和外部潛在求職者著手，唯有形象好的品牌才得以吸引人才，就和企業品牌一樣，唯有高品牌知名度，企業在推廣業務和產品才能順利進行。
形象造假，反而有害無益
過去一些企業會維持財報的可看性，且避免影響股價，都會在數字上進行操作，可是風光背後，往往都藏著不能說的秘密。試想，當「雇主品牌」也如此操作呢？
為了吸引人才，將公司塑造成彈性、包容、福利好、溝通順暢的公司，套句我們常講的：「先騙進來，以後再說」，殊不知這樣名實不符的方式，反而會提高人員的流動率！
「品牌整合」從共同價值出發
儘管企業、產品和雇主品牌三項對象不一樣，目的性也不同，但我們從其負面操作可以發現，他們其實是會互相影響、互相作用，唯有協調一致才能達到應有的效應。
每個企業都有存在的價值或使命，也就是「核心價值」，例如某食品龍頭過往的「三好一公道」，內化為公司品牌的基因，貫穿了商業品牌（企業和產品）和雇主品牌的核心。我們從其長期的高市佔率和一直受到大學生青睞，就可以發現這樣的一致性和交互影響的共好效應。
從品牌價值的角度出發，我們會發現由HR負責的雇主品牌操作，必須和由行銷負責的企業品牌協同合作，除了有共同價值，工作流程也相當類似：
行銷：品牌認知→考慮→偏好→購買→回購
HR：雇主品牌認知→考慮職位→申請職位→入職→留任
為了將品牌行銷的資源整合起來，維持過去在官網或粉絲專頁做的產品介紹，但不要再把招募或文化放在小角落裡，增加員工活動的影片、公益活動的新聞，讓企業品牌和雇主品牌連結，對於人才招聘，絕對有助益。
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