文章出處:李弘暉專欄
從重視行政服務功能的「人事管理」（personnel management）；到重視員工發展的「人力資源管理」(human resource management)；到重視生產力提升，核心能力、績效與競爭力精進，與企業永續發展的「人才資產管理」(human capital asset management)。人力資源部門的角色無時不刻都在調整中。
而在角色轉換的過程中，對人力資源管理工作者而言，很重要的一自省指標是： 你是在做「行政服務」，還是在做「人」的「研究發展」。反之，對企業主而言，也要去思考，你希望你的人力資源部門扮演什麼角色。這是個很重要、很關鍵的思維轉換。
伴隨著資訊科技的快速發展與AI人工智慧時代的到來，人力資源部門不應該只是個行政服務單位，也不應該是個後勤幕僚單位。人力資源部門應該扮演更積極主動的角色，推動企業的領先性指標，協助企業策略性的規劃，讓企業具備獨一無二的競爭力。要做到這樣，別無選擇的，人力資源部門應該成為企業的研發單位。
我一直認為，企業間之所以不同，不在於制度、儀器設備，而是在於企業間的「人」（員工）是不一樣的。我們可以看到兩間制度相仿的企業，也可以透過挖角來移植標竿企業的制度，我們也可以看見兩間使用相同生產設備的工廠，但我們卻找不到兩間有相同員工的企業。制度可以引進、移植、模仿，儀器設備花錢買一定有，但企業的人卻是具有不可取代性的。而人所形成的行為模式與文化，人的智慧與知識，更是企業最重要的資產。為了永保企業的的競爭力，人力資源部門應該是要扮演主動積極研發部門的角色，而不只是消極被動的行政服務角色。唯有做到這樣，人力資源部門的重要性才會被看到，才會受到重視：否則會有越來越多的人認為人力資源部門的工作內容其實都可以被機器取代或外包。畢竟人是企業最重要的資產，競爭力的來源。企業不僅要做產品服務的研發與創新，企業更需要針對「員工面向」從事深入的研究發展與創新。
人力資源部門的研發是在做什麼呢 ? 人力資源部門應該研究什麼 ?
其實最基本的要從心態的轉變，角色的轉變，工作內容的轉變做起。
1. 研究如何找到「對」的人上車。
在大數據的協助下，或許很多招募遴選都可以藉由人工智慧來完成。但人力資源部門應該主動自己去研究的是我們要怎麼藉由怎樣的數據來篩選對的員工。這或許可包含了遴選工具與員工未來績效關聯性的研究，如何開發屬於自己的遴選工具，如專業測驗、性向測驗、人格特質測驗等。如何透過這些遴選工具找到員工投入度高的員工、這不是人云亦云，或me too的概念，而是要靠人力資源部門的人員去做長時間且深入的研究。
2. 研究如何提高企業員工的生產力。
這包含了如何去建置一個有效率工作環境，績效獎勵制度的設計，員工生涯發展管道的設計，員工潛能的開發等。更重要的是，為使員工生產力的提升，人力資源部門員工更要去研究了解組織設計的問題，這是常常被忽略掉的問題。組織設計背後伴隨的就是組織分工整合、溝通協調的問題。我一直認為組織設計人力資源工作者必備的專業之一，因為這也跟企業的策略發展有關。
3. 研究如何提升員工的學習成效。
在人力資源訓練發展工作上最重要的兩個議題就是訓練遷移和知識管理。大家都知道訓練花很多錢，訓練的結果沒有轉移到工作行為上和反應在績效成果上都是企業的損失。也就是大家都知道訓練遷移的重要性，但從不自己去研究如何去評估訓練遷移的成效。要知道大數據的功能很強大，但沒有數據一切都是空談。此外，如何讓員工的知識變成組織的知識也是重要的議題，更不用說知識的擴散與知識的創造。
4. 研究如何確保員工對團隊力的承諾。
從對企業的認同感，到員工對組織的承諾；從員工的滿意度到員工的投入度；這些都應是人力資源工作者應該重視關心且要長期研究的問題。這也是企業產生管理異常的根本原因和需要去解決的最基本問題。此外，協助企業文化的維持，企業紀律的落實，都是人力資源工作者要深入研究找出方法的。
或許人力資源部門的工作者可以自我省思一下，你每天都在做例行性的行政工作，還是在做有關「人」或「員工」的研究開發工作。
人力資源部門的專業人員若希望別人尊重你的專業，希望企業重視人力資源部門的重要性，那一定要具備研究發展的能力。
也唯有如此，人力資源部門的角色功能才不會被忽略，人力資源部門的價值才能被凸顯出來，人力資源部門的專業才可以被肯定。否則，人力資源部門永遠是個容易被取代的行政服務部門。因為，你若讓別人看不到獨立的研發能力，有問題外包給企業管理顧問公司就好，那可替代性就就很高。這應該也是很多企業人力資源部門人力資源功能無法發揮，專業不受到尊重的原因。
文/ 李弘暉 (美國俄亥俄州立大學 The Ohio State University博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)
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