為使勞工之各種假別有所規範，勞工行政主管機關依勞基法第四十三條規定制定勞工請假規則，在勞工請假規則中分別列舉婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假等六種假，除此之外，兩性工作平等法也列舉生理假、產假、陪產假及家庭照顧假等四種假，幾乎每種假都有一定的期間限制，就公傷病假而言，該勞工請假規則第六條規定勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，也就是當勞工發生職業災害而受有殘廢、傷害或疾病，致須治療或休養之期間，勞工均得依法向雇主申請公傷病假，且內政部台(75)內勞字第四一九四四七號函更解釋公傷病假並無期間之限制，再加上勞基法第十三條明文規定勞工在職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，從而導致部分勞工對公傷病假有偏差之認識，甚至濫用此項權利，例如勞工因職業災害所致傷病只是單純的小傷小病，卻動輒央請醫師開具「宜」八週或半年等長期休養的診斷書，或者勞工所受職業災害之傷病已大部分痊癒而無礙上班，仍堅持申請公傷病假，冀圖多領公傷病假期間之「原領工資補償」，更嚴重的是，有時候勞工也懶到不回公司辦理請假事宜，像這類好逸惡勞的心態與行徑，委不足取。

　　其實，法律之所以規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能夠在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。該公傷病假固係勞工之權利，惟權利之行使有一定之界限，該界限就是民法第一百四十八條所稱之「誠實信用原則」，誠信原則係適用於任何權利之行使及義務之履行，倘勞工行使公傷病假之權利已逾越誠信原則，即與權利保護之目的有違。再者，雖言公傷病假無期間之限制，然勞工申請公傷病假時，有關公傷病假期間，雇主仍可視「實際需要」而定，苟若勞工已能工作，只需要定期前往醫療院所從事復健，則僅該「復健時間」雇主應繼續給與公傷病假(參勞委會台勞動二字第○○九九一九號函)，於非復健時間，雇主即得不予准假，且得要求勞工返回工作，而台灣新竹地方法院勞訴字第十四號判決亦指出:「按勞基法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限，…本件兩造之爭點，厥為原告所受之傷害合理之醫療期間為何？…原告所受傷害係左足壓傷併第一蹠骨骨折，…惟原告所受之傷害並不影響原告用手作車床，業據其迭次於本院辯論時陳稱明確，原告之工作能力既未喪失，其合理之醫療期間應以該傷情不至因原告至被告公司上班而導致惡化時為準，而非至傷全然癒合為準，否則如僅受有不影響工作能力之皮肉撮爾小傷時，醫療期間仍須至傷口全然癒合，反不合理。」

　　甚者，勞資雙方如對勞工職業災害之病情是否已痊癒產生爭議，資方亦可根據行政院勞工委員會臺(81)勞動3字第46887號函辦理，該函認為:「勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可，惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。」尤其目前之就醫實務上，勞工所出具之診斷書內容，常常是醫師基於人情並根據勞工之「主訴」或「請求」而填寫，且其內容也經常是語意不清，例如填寫「宜」休養，而未對從事原工作或其他輕便工作是否影響傷病情形作進一步之說明，為杜絕此類勞工偏差及僥倖心態，雇主應善加運用管理權，要求勞工另行選擇其他醫療院所並由雇主派人陪同就醫，並視實際傷病情形重開診斷書，再依據新開之診斷書中醫師之專業評斷認定是否繼續給予公傷病假，或令勞工銷假上班。此外，勞委會台七十八勞動三字第一二四二四號函也認為職業災害之醫療期間…應至其「工作能力恢復」之期間為限，而非毫無限制，甚且該函亦表示勞工在醫療期間內如有惡意行為，也不在勞基法第十三條保護範圍內。七十八年四月二十六號之司法週刊第一版曾報導某則勞資因公傷病假期間終止契約之爭議事件，爭議當事人之勞方白天擔任操作員，夜間及假日則擔任守衛工作，於七十五年九月九日操作塑膠壓花機時，右手姆指及食指被壓傷，經醫院診治，詎公司竟在其醫療期間終止勞動契約，顯已違反勞基法第十三條之強制規定，雇主之終止契約不生效力，其與公司間仍存在勞動契約關係，而公司則主張勞工以手指指甲脫落為詞，從七十五年九月九日起連續曠工，公司在七十五年九月二十三日寄發存證信函通知勞工在五天內回工廠報到復工，同時告知勞工如確實因傷不能工作，應該在五日內檢具公立醫院不能工作之證明，辦理請假手續，逾期將依勞基法第十二條規定予以開除，沒想到勞工接獲通知後，還是不來上班，也不依規定請假，公司於是在同年十月八日再度寄發存證信函通知自即日起終止勞動契約，本案在第二審時，台灣高等法院認為:「勞工…在醫療中不能工作，固非不得請公假或病假，但仍應提出有關證明文件，親自口頭或書面敘明理由及日數辦理請假手續，勞工請假規則第十條規定甚明。惟上訴人(指勞工)自受傷後，迄未依法請假…且上訴人僅右姆指及食指受傷，既已於七十五年十月三日至榮民總醫院出院，自應認其傷勢已無大礙，依該院出院病歷摘要記載，僅須繼續門診追蹤診查即可。…醫師劉○亦均結證稱，上訴人之傷勢對其任職守衛工作不生影響，上訴人自應於出院後即行返回工作崗位，繼續任職，方合情理。乃上訴人於受催告後，既不復工，又不依法請假，從而被上訴人謂其曠工，自非無據。雖上訴人另舉證人洪○俊謂，其於七十五年十月四日曾託洪某代為請假，並非無故曠工。然查勞工除有急病或緊急事故，否則不得委託他人代辦請假手續，為前述勞工請假規則第十條但書所明定。上訴人於七十五年十月三日既已出院，又能自其住處單獨前往淡水民眾服務社，請求該社職員洪○俊代打電話，無急病或緊急事故甚明，故上訴人縱曾委託洪○俊代打電話請假，亦與上開請假規則之規定不符。何況上訴人迄至七十五年十月九日以前尚未取得公立醫院之證明文件，自難謂已合請假規定而生請假效力。按勞工無正當理由續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第六款規定有明文。本件上訴人自七十五年九月九日起即未上工，亦不依規定請假，經被上訴人以存證信函催告復工或請假，上訴人均置之不理，甚至於七十五年十月三日自榮民總醫院出院後，仍然不請假亦不復工，被上訴人指其曠工連續達三日以上，於七十五年十月八日通知於同月十一日起終止勞動契約，揆諸上開規定，自無不合。」勞工不服該判決，爰上訴三審，最高法院仍判定勞工敗訴(註一)。顯見勞工於職業災害之傷勢已無大礙，而僅須繼續門診追蹤檢查，且傷勢對所擔任之工作不生影響時，勞工自有返回工作崗位繼續上班的義務，如若有就醫之必要，亦應依法辦理請假，而且除非是「急病或緊急事故」，否則應親自辦理請假手續並檢附就醫之證明文件，勞工未依前述規定請假，又不到公司上班，即屬曠工，而曠工情形若符合「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之要件，雇主自得依勞基法第十二條第一項第六款規定不經預告終止契約。

　　勞工濫用其公傷病假權利並誤解勞基法第十三條規定，致被解僱之案例，實係咎由自取，為杜絕此類歪風，兼提醒不當行為之後果，謹再摘錄台灣桃園地方法院九十三年度勞訴字第五十一號判決供參考如下:「按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」，勞基法第59條前段、第2 款前段定有明文。次按勞基法所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，即「施行矯正手術」、「追蹤檢查」不是「醫療期間」（最高法院90年台上1055號判決參照），故勞基法第13條所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，係指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約。又「職業災害」，依勞工安全衛生法第2條第4項規定，係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡而言。本件原告於92年6 月23日因系爭工程搬運之作業活動發生系爭傷害而住院，自屬受有職業災害。再原告92年7 月22日出院，骨折已痊癒，但仍遺留骨盆疼痛，不宜負重工作，僅可從事如清潔打掃之類輕便的工作；且原告94年11月2 日最近一次回診時，骨折已痊癒，其92年6 月23日至 93年3 月10日為療養期，93年3 月11日起至94年11月2 日止為追蹤檢查期間等事實，有原告實際就醫診療之長庚醫院出具93年3 月10日、95年3 月3 日診斷證明書、該院函各1 紙附卷可參。原告亦於93年3 月10日日起復職回被告旺成公司工作，之後雖仍有出入醫院門診，然後續的追蹤檢查等即非屬「醫療期間」。再原告於事故前所從事工作，原即在外場工地，其復職後經被告指派於工地從事指揮交通工作，此項工作尚屬簡便，且指揮不需負荷重物，僅須於貨車進場時以指揮棒指揮車輛出入即可，符合歷次醫囑之指示，且證人陳文經證稱：工地沒有清潔打掃工作，交通指揮已是最輕鬆等語明確。又原告所聲傳之證人丁○○於本院具結證述，亦無證實無車輛進出或每1 個小時原告均不得休息若干時間，是被告旺成公司所指派工作，應無違反醫囑事項，原告主張過度勞動等語，尚無足採。按勞基法第12條第6 款明文規定「勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約」。本件原告自上開日期受傷住院、出院繼續治療期間，將近7 個多月無法工作，嗣原告已於93年3 月10日復職，則其事後請假，即應遵守公司人事規則，如欲請假作復健之醫療行為，應請「公傷病假」，且應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續（參勞工請假規則第10條）。惟原告於復職後，雖得請假就診、追蹤檢查或復健，惟並未依規定請假，動輒無故缺席不到班，於93年4 月1 日雖以電話向主管陳文經請假1天，惟自93年4 月2 日至同年4 月11日已連續7 日曠工，同月12日至旺成公司遭解雇並領三月份薪資，直至同年4 月16日收到被告旺成公司4 月14日主張終止契約之信函等事實，兩造均無爭執，並有被告旺成公司系爭386 號信函1 紙在卷足稽。原告雖提出王增齊診所93年4 月12日診斷證明書1 紙，證明有下背痛、咳嗽等症狀不適合工作，惟上開證明書並未證明原告有休息幾日之必要，且屬事後出具，且原告系爭傷害於長庚醫院長期就診檢查，有無休息幾日之必要，原告並未事前取得該院之證明，足見原告已無故連續曠工達3 日以上，更於4 月內曠工達7 日，而與上開勞基法規定相符，則被告旺成公司發函終止兩造間勞動契約，要屬有據。原告雖指勞基法第59條第2 款前段所定「勞工在醫療中不能工作」，「係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作」，有勞委會85年1 月25日台八五勞動三字第100018號函可稽，且該款前段所稱「不能工作」，應與同款但書規定之「喪失原有工作能力」為相同解釋。即勞工如因職業災害於醫療期間喪失原有工作能力即屬「不能工作」等語。惟原告之工作能力，業經專業醫師診斷，係「可從事如清潔打掃之類的輕便工作」、「不能從事持續1 小時以上站立或走動之工作」，此並非完全喪失工作能力，被告旺成公司所指派擔任交通指揮之工作，與上開醫囑所得從事之工作相當，是原告雖持續接受追蹤檢查期間，仍須從事雇主指派之工作或合法請假，其無故曠工達3 日以上，自非屬上開規定「在醫療中不能工作」可言。從而，被告旺成之終止勞動契約，依法已生效力。從而，原告請求確認與除南亞公司外之被告間、或與被告旺成公司之僱傭關係存在等語，自屬無據。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.01.31 修改
註一:「勞工公傷期間無故不來上班，雇主通知復工或辦請假手續，最高法院判決勞工曠職解雇」乙文出自勞資爭議勝負分析(二)，張智雄著，第一百九十頁至一百九十三頁，勞動基準月刊出版。