勞基法的強制退休要件，係規範在第五十四條，該條規定內容為:「勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：一、年滿六十歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」又司法院第七期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見都認為勞工既使已符合強制退休的條件，但要不要強制退休，乃是雇主的權利而非義務，以故雇主如主動行使強制退休權，自應負發給舊制退休金之法定義務。惟雇主未主動行使強制退休權，而係勞工提出強制退休之申請時，自須經雇主之同意，始生退休之效力，此時雇主方有給付該強制退休勞工舊制退休金之義務;再者，符合強制退休要件之勞工如依勞基法第五十三條規定申請退休，因其不符合該法第五十三條所定自請退休要件，所以雇主沒有照准的義務，也就不發生雇主給付退休金的問題。不過，勞基法所定勞動條件是最低標準，果若雇主同意符合強制退休要件之勞工依勞基法第五十三條辦理退休的話，雇主就應給付舊制退休金;其次，若事業單位係依勞基法第十一條預告勞工終止勞動契約，而該勞工係屬合於該法第五十四條要件者，事業單位僅得依法予以強制退休，不得以資遣方式辦理。從而符合強制退休要件之勞工，如係雇主強制退休、雇主同意其退休或雇主依勞基法第十一條終止契約者，均得向雇主請求發給舊制年資之退休金。

　　至若符合強制退休要件之勞工如自請離職者，可否請求舊制退休金?按勞基法第十八條僅規定勞工依該法第十五條終止契約即自請離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，並未規定可否請求舊制退休金，就此項疑義，筆者所收錄之台灣基隆地方法院八十八年度勞訴字第一號判決認為:「五、按勞工年滿六十歲，依勞動基準法第五十四條規定，雇主得強制其退休。又按事業單位（雇主）若有同法第十一條列舉之法定解雇原因，得解雇勞工（第十二條所定不付資遣費之解雇亦同），此二種終止勞資僱用關係之手段，在形式上，如同時併存，固似可由雇主以後者規避前者，但實質上，二者若同時存在，無論勞、資雙方，均屬衝突，為貫徹勞動基準法保護弱勢之勞工，應為有利於勞方之解釋，因此，於勞工符合退休要件前之退休金債權，應認為係附條件之期待權，依民法第一百零一條第一項規定，本不允許雇主以不正當之行為阻其條件成就，於已符合退休要件之退休金債權，則為既得之權利，自更不允許雇主為規避勞工退金之給付，以法定解雇原因解雇，而拒付退休金，如刻意行之，仍應認為規避給付退休金規定之權利濫用，亦可認係強制退休之發動，是內政部七十四年五月二十八日七四台內勞字第二九八九八九號函：「事業單位依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符合退休規定者，應依下列方式處理：一、凡合於動基準法第五十三條自請退休要件之勞工，有權隨時自請退休。二、凡合於勞動基準法第五十四條強制退休要件之勞工，雇主應依法予以強制退休，不得以資遣方式辦理。」之釋示（即行政規則之通稱），未違反法律規定，並符合上開基本法理，參照司法院大法官會議釋字第一三七號、第二一六號解釋之精神，法院自應予適用之，則依該釋示，雇主既不能以資遣方式解雇符合強制退休要件之勞工，舉輕明重，為(註:應為「未」)給予任何資遣費之解雇，更不容許之。經查本件原告之所以未再到被告處上班，係因被告主動告知其不用再來公司所致，而原告於受被告告知當時，已年滿六十歲，並符合強制退休之要件，應認此係雇主即被告以原告對其所擔任之工作確不能勝任為由之解雇，雖被告即雇主未明言強制其退休，然依上開說明，應認被告行為係對原告為強制退休權之發動。進而言之，縱使此種情形係如被告所稱，是原告「自請辭職」，但原告亦並無拋棄退休金之請求權，在原告已符合強制退休之要件時，除非其有明確拋棄退休金之意思表示外，仍無以「自請辭職」取代「強制退休」之可能。且強制退休既為保障勞工之生存權及工作權，如勞工已有終止勞動關係之意思表示時，自亦應認為其為建議雇主行使強制退休權，如雇主准予「辭職」，自應視為准予「退休」而適用強制退休之規定。蓋勞動基準法規定年滿六十歲，雇主強制其退休，本係顧及雇主之「生存權」，認為六十歲勞工之勞力已退化，相對於工資已不足以構成相當的「對價」，故賦予雇主終止勞動契約之權利，以同樣（或甚至更少）之工資另外得到年輕之勞動力，如果雇主不願「殘酷地」行使此項權利，而勞工自動地表示「自請退休」，等於使雇主此項權利獲得實現，對雇主有利而無害，雇主實無拒絕之理，且退休金係部分工資的累積，請求退休金本來就係勞工的權利及雇主的義務，雇主依法本來就應該給付，亦實無「額外」受害之可言，是本件縱如被告所言，原告係不告而別，亦應認為係原告已有終止勞動關係之默示意思表示，自亦應認為其為建議雇主即被告行使強制退休權，今被告既准予其「辭職」，自當視為准予「退休」而適用強制退休之規定。故綜上所述，不論事實係如原告所述之被告即雇主行使強制退休權，或如被告所言，係原告自請離職甚或不告而別，本件原告依據強制退休之法律關係，請求被告給付退休金為有理由，應准許其請求。」換言之，基於保護勞工之立場，前揭判決認為就符合強制退休要件之勞工而言，不論是其自請離職，或者是經由雇主強制退休、資遣、不經預告解僱，雇主均應發給舊制年資退休金。

　　惟本案上訴二審後，台灣高等法院八十八年度勞上易字第十五號判決推翻一審見解認為:「三、被上訴人主張伊自六十七年間起即受僱於上訴人公司，迄八十七年八月間仍為上訴人公司之受僱人。上訴人則僅對被上訴人自七十八年九月間迄八十七年八月間仍為其受僱人部分不爭執，而被上訴人未能舉證證明自六十七年間迄七十八年九月間亦受僱於上訴人公司，從而堪認被上訴人自七十八年九月間起受僱於上訴人公司，迄八十七年八月間仍為上訴人公司之受僱人。四、被上訴人主張上訴人於八十七年八月間叫被上訴人不要去上班，被上訴人亦同意，兩造合意被上訴人於八十七年八月二十日退休，縱認兩造未合意被上訴人退休，上訴人叫伊不要去上班，亦符合自請退休或視同強制退休，伊得請領退休金云云。則為上訴人所否認。經查：(一)、按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疪累，亦應駁回原告之請求（最高法院十七年上字第九一七號判例意旨參照。）(二)、１、被上訴人未舉證證明兩造間合意被上訴人於八十七年八月二十日退休之事實，其此部分主張即難認為真實，從而其據此請求上訴人給付退休金，自屬無據。２、被上訴人另主張可視為自請退休云云。按勞動基準法第五十三條規定「有左列情形之一者，得自請退休：一　工作十五年以上年滿五十五歲者。二　工作二十五年以上者。」。查迄八十七年八月間，被上訴人於上訴人公司工作年資未滿十五年，已如前述。則被上訴人不符合勞動基準法之規定，從而被上訴人亦不能據此規定，請領退休金。３、被上訴人另主張上訴人叫伊不要去上班，伊已滿六十歲，依勞動基準法第五十四條規定視同強制退休云云。上訴人則否認叫被上訴人不要去上班。查：一、被上訴人稱係上訴人公司之廖○英叫伊不要去上班。證人顏王○珠（即被上訴人配偶）並稱上訴人公司之張○忠可為證明。二、證人廖○英證述「我沒有叫他（被上訴人）不要來上班，我是管公司財務的事，我是公司財務經理，他要不要來上班不是我管。」。三、證人張○忠證述「（問：在八十七年八月間，有無告訴顏○標說工廠沒有工作做不要來？）我沒有如此說。」四、依證人廖○英、張○忠上述，均無法證明上訴人公司之廖○英叫被上訴人不要去上班，從而被上訴人稱係上訴人公司叫伊不要去上班云云，亦難認為真實。五、況被上訴人又稱「是張○忠說沒有工作，要我暫時休息一下，我不信才去問廖○英，廖小姐也告訴我暫時休息一下，要是有工作再叫我來做。」。而證人洪○榮（即上訴人法定代理人之子）稱公司事由伊決定，可以再讓顏○標回去工作，被上訴人亦稱伊喜歡回去工作等情，是益難證上訴人有強制被上訴人退休之情。六、從而被上訴人主張本件有視同強制退休之情，亦難認為真正，其據此請求上訴人給付退休金，亦屬無據。五、綜上所述，被上訴人主張為不足採。從而，被上訴人請求上訴人給付退休金五十九萬一千六百七十八元及法定遲延利息為無理由，不應准許。」

　　本文認為，如欲課以雇主給付舊制退休金義務者，須法有明文，即須符合「法律保留原則」，而符合強制退休要件之勞工自請離職，勞基法並未明文雇主有給付退休金之義務，則於此情形，強解雇主仍有發給舊制年資退休金之義務者，即與「法律保留原則」有違，且已過度保護勞工，進而引發事業單位不敢僱用高齡勞工，如此一來，豈非「愛之適足以害之」!不過，值得注意的是，若係職業災害勞工經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，且已向雇主表示「終止勞動契約」，則依職業災害勞工保護法第二十五條第二項之規定，雇主有發給該職業災害勞工舊制年資退休金之義務。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.02.13撰擬