按勞工保險條例第十四條第一項前段規定:「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資;被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」又勞工保險條例施行細則第三十二條第一項則規定:「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」而所謂工資，依勞基法第二條第三款規定:「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」是故，所謂之工資應包括下列條件:(一)由雇主支付勞工;(二)勞工因提供勞務而獲得之對價。又雇主給付之報酬是否為勞務之對價，應以報酬之性質為觀察並認定，此時應探究者為該報酬與勞務之提出是否處於同時履行之關係，即雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕該報酬，或當雇主不發給該報酬，勞工得否拒絕提供勞務等相關情形加以判斷。換言之，判斷某項報酬是否為工資，不應以該報酬名稱如何為基準，如此方可防止雇主蓄意將勞工因工作而獲得之報酬，不以工資名義發給，而改用其他名義支付，藉以降低勞保投保薪資，減輕應負擔之勞保保費。其次，在判斷某項報酬是否為工資時，應以該項報酬是否構成勞務之對價決定之，只有在該項報酬的對價性不明朗時，始以該項報酬是否具有經常性給與之特徵加以判斷，也就是對價性是工資認定的主要標準，而經常性僅為輔助性的認定標準。

　　其次，勞工於年度終結時，如未休完特別休假，其原因係不可歸責於雇主的話，雇主得不發給未休完特別休假日數之工資，這項規定行政院勞工委員會臺(79)勞動2字第17873號書函已有明文:「勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟應於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」該會臺(79)勞動2字第21827號函也表示:「至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不撥給未休日數之工資。」至若係可歸責於雇主之因素而未休完者，雇主自有發給該未休完特別休假日數工資之義務。惟勞基法所規定者為勞動條件最低之標準，故勞工在年度終結時，因個人因素而未休完特別休假，而雇主仍發給未休完特別休假日數之工資者，自屬優於該法之勞動條件。然而，不論是可歸責於雇主或可歸責於勞工個人而未休完特別休假，雇主所發給之未休完之特別休假之工資即俗稱之「不休假獎金」是否為工資，而應併入申報勞保投保薪資？

　　本文認為，不休假獎金必須在年度終了後，始能知悉勞工當年度未休完之日數，故這項獎金乃係按年計發之給與，不屬於「按計時、計日、計月、計件」之給付，且不休假獎金係以年度終了未休完特別休假為前提，故不休假獎金具有不確定性，不能認係經常性給與，反而比較符合勞基法施行細則第十條第二款所稱之「其他非經常性獎金」。再者，雇主發給勞工未休完特別休假日數之工資，實具有慰勞性質，並非勞工提供勞務之對價，尤其是可歸責於勞工之事由未休完而雇主仍發給之不休假獎金更具「恩給性」，綜上，不休假獎金既不屬於勞務之對價，亦非經常性給與，足認不屬於工資，應毋庸併入申報勞保投保薪資。
台灣高等法院九十四年度勞上字第三十八號判決亦認:「未休特別休假工資（不休假獎金）部分：依勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假…。」，同法第39條復規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。其中：就第38條所定之特別休假而言，該法第39條規定所謂「工資應由雇主照給」，乃因為特別休假既是勞工在同一雇主或同一事業單位，繼續工作滿一定期間者，特別給予勞工之休假，以示慰勞之意，則休假期間雖未工作提供勞務，然仍應照給工資。且此項工資係勞工因工作而獲得之報酬，並屬經常性給與，是於計算平均工資時，應列入一併計算方為正當。至於第39條規定所指「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」之情形，所稱「工資應加倍發給」，是指除因同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之特別休假日內應得工資數額之謂；如勞工於特別休假期間內已經休假，並未照常工作，便無從領取此項加給。未休特別休假工資（又稱不休假獎金），必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應修未休之日數始能發給，故是「按年」核計之給與。非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義已有不符。又不休假獎金即依同法第39條規定所加給之工資，係以犧牲特別休假為前提，且雇主於特別休假日，是否需勞工工作，為不確定之事，故於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與。再者，勞動基準法施行細則第10條第2款就勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與已明白規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，而不休假獎金非屬經常性給與，業如前述，為本款所謂「其他非經常性獎金」，故非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，自不能併入工資內。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.03.11撰擬