勞基法第三十八條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，而特別休假的目的主要在鼓勵勞工充份休息，具有雇主保護勞工身心健康、促進生活品質及加強勞雇關係的意義，同時也是一項福利措施。另外，如前所述，給與特別休假的目的，是要讓勞工有充分的時間從事休閒、娛樂活動，並不鼓勵勞工「故意」不休完特別休假，藉以向雇主請求未休完特別休假日數之工資。因此，行政機關曾發布函釋釋示勞工未休完之特別休假，如係可歸責於勞工之因素者，視同放棄，不得向雇主請求未休完之特別休假日數工資，惟有係可歸責於雇主之因素者，雇主方有發給勞工未休完特別休假日數工資之義務。

　　其次，企業為有效管控經營成本，或為落實經營成效，通常會在工作規則中明文勞工請休特別休假的相關規範，例如:勞工請休特別休假應與資方協商排定，且不得妨礙工作為原則，或者排定後之特別休假，如有更動之必要者，須在再經勞資雙方同意後，方得更改之，或者規定勞工之特別休假必須在當年度休畢，凡此種種，均係屬雇主管理權的運用範疇，且未侵犯勞工請休特別休假的權利，亦與勞基法的立法宗旨「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」相符。

　　舉例而言，曾有某企業於其工作規則中規定「每年度的特別休假，於年初由員工與部門主管協商排定，在不妨礙工作原則下，得一次連續或分次於該休假年度內休畢。排定後之休假如因工作需要或個人因素得經雙方同意後更改之，但仍以在當年度休畢為原則。排定後之休假，員工在該休假之日如未經部門主管書面同意而仍正常出勤，將視為自動放棄休假。」勞工則認為該工作規則未經主管機關核備、公告，而且前述規定內容與勞基法第三十九條、同法施行細則第二十四條等強制規定相牴觸而無效，勞資雙方前述爭議，經台灣台北地方法院九十四年度勞簡上字第六十號判決認定:「又依勞動基準法第七十條規定，事業單位應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示；而所謂之主管機關，依同法第四條規定，在直轄市為直轄市政府。卷查，依原審卷附之被上訴人公司變更登記事項表所載，其公司所在地為「台北市○○○路○段171號6 樓」，主管機關應為台北市政府勞工局，而被上訴人前開工作規則確實已經台北市政府審核同意備查在案，有台北市政府88年7 月23日函附卷可證。故上訴人所述被上訴人工作規則未經主管機關核備一節，尚屬無據。再者，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。據查，上訴人自89年起至92年確實有逐年依前述工作規則第三十一條規定程序，於休假年度年初與被上訴人協商排定休假日期，有特別休假排定日誌表在卷足稽。依此推之，上訴人指陳其等未曾見過此份工作規則云云，實難信取，兩造間勞動契約關係相關勞動條件，有前開被上訴人工作規則之適用，堪以認定。至於上訴人否認工作規則第三十一條效力部分：按勞動基準法第三十八條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第二十四條第二款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。次查，觀諸被上訴人工作規則第三十一條前段，其旨在與所僱用之勞工於年初時排定休假，並希冀勞工在無工作需要下應於當年度將特別休假休畢。至於該條後段所謂倘若勞工在無工作需要而未經被上訴人部門主管同意下仍正常出勤，自視為放棄休假權利乙節，本諸企業正常營運、營運績效之維持，被上訴人基於鼓勵勞工休假之前提，要求勞工在無工作需要下應按排定日期休假，否則視為放棄休假權利，對勞工即上訴人之特別休假權利並無影響。況依勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，亦即，特別休假日，除經勞工同意，不得命勞工工作，且工資應加倍給付。又勞動基準法施行細則第二十四條第三款之規定，依勞務與工資對價性觀念，應予限縮解釋，必須因年度終結或契約終止時應休未休之特別休假，係在因可歸責於雇主之因素，如係因事事業單位之生產需要，致勞工無法休完特別休假時，雇主始負給付工資義務存在。因之，勞動契約終止時，雇主對於勞工因個人因素未休畢之特別休假，如係勞工應休能休而未休者，非屬可歸責於雇主之原因，即可不發給未休特別休假之工資。如前所述，被上訴人工作規則第三十一條並未強命勞工即上訴人於特別休假日工作，反而命上訴人應按排定日休假，在此情形下，勞工未依規定休畢應休日數，認為屬於休假權利之放棄，與勞動基準法第三十九條、勞動基準法施行細則第二十四條第三款等規定意旨無違，此時，勞工即上訴人自無再請求被上訴人給付加倍工資之餘地。上訴人此部分陳述，亦非足取。」

　　再者，特別休假未休完之工資屬於一年之定期給付債權，故適用民法第一百二十六條五年之短期消滅時效期間，換言之，勞工對於各期特別休假未休完之工資請求權因五年間不行使而消滅。此外，勞工如以其特別休假未休畢為由請求雇主給付未休特別休假工資者，依舉證責任分配原則，應由勞工證明無法休畢特別休假係可歸責於雇主，併此敘明。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.03.17撰擬