在輔導企業管理制度建立的過程中，經常發現企業在其工作規則中漫無章法將特定情況列為情節重大而得予以解僱，詢問之下，才知道原來有少數員工不當行為造成職場秩序大亂，令企業主十分困擾，為使少數頑劣員工知所收斂警惕，於是才將各列不當行為洋洋灑灑列入解僱事由。雇主這種根深柢固的觀念，恐怕是誤解了勞基法，勞基法第十二條第一項第四款固然規定「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，惟因該條具有強制性制，其目的係在保障勞工並對雇主的解僱權限予以限制，所以雇主應不得藉由勞動契約或工作規則來擴張解僱權限，否則無異架空勞基法對勞工工作權保障之規定。
   

　　另有關情節重大之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀事實加以認定，且所稱情節重大，應指勞工不當行為導致勞動契約關係之進行受到高度干擾，於繼續勞僱關係已無實益，確有立即終止僱傭關係之必要者。又雇主為了維護職場秩序，固然擁有管理權或所謂懲戒權，即對於破壞秩序或紀律之勞工，雇主得施以必要之懲處，然在各種懲戒手段中，諸如警告、申誡、小過、大過、降薪、降職、調職、停職停薪、解僱等，以懲戒解僱剝奪勞工工作權，所導致的後果最為嚴重，亦涉及憲法工作權保障的核心範圍，因此，司法實務上認為，基於比例原則下之必要性(Erfordlichkeit)原則適用下，在可期待雇主的範圍內，應捨棄解僱，而採用對勞工權益影響較輕微的懲戒措施，方始符合憲法保障工作權的價值判斷，此即所謂解僱之最後手段性(ultima ratio)，換言之，懲戒解僱應該是雇主終極、無法迴避、不得已的手段。

　　例如台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第五號判決就指出:「按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。蓋雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞動基準法第七十一條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒處分相關事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞動基準法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。又在各種懲戒處分手段中，解僱即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之手段，同法第十二條第一項第四款之規定雇主得不經預告終止勞動契約，為懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其終止權行使之要件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞動基準法對勞工工作權保障之規定，是前開法條所謂之「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之唯一標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，是否導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。再者，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開「情節重大」之要件。因此，勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，審酌勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等客觀標準，在維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作為判斷是否達到得由雇主為懲戒性解僱之衡量標準。」而台灣台北地方法院九十四年度重勞訴字第二十四號判決另指出:「按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又勞動基準法第12條之規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。次按，勞動基準法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。末按，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。」

　　 從而，勞基法第十二條第一項第四款所稱之「情節重大」，不應僅就雇主所訂工作規則中列舉之各項不當行為做為認定之唯一標準，且勞基法所定之勞動條件係屬最低標準，雇主為事業之管理而訂定之各種管理規章自應受該法之拘束，復不得低於該法所訂標準。此外，於判斷勞工不當行為是否達到懲戒解僱之標準，尚須就企業特性與需要、不當行為之情節與態樣、犯錯之次數與動機、對雇主所造成之衝擊或損失以及勞工受僱年資之久暫等客觀標準加以衡量，也就是需衡量雇主之損失與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，勞工不當行為如已妨害雇主的利益，而難以期待獲致僱用目的者，雇主始得行使懲戒解僱權，否則雇主之懲戒解僱，自不生效力，企業不得不慎。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.04.30撰擬