根據勞基法第七十條規定，僱用勞工人數在三十人以上之事業單位有制訂工作規則的法定義務，而同條第八款復又規定工作規則的內容必須包括「災害傷病補償及撫卹」，僱用三十人以上勞工之事業單位如未依前揭規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時，該主管機關將依法通知補正，事業單位未辦理補正者，視同工作規則未取得核備。

　　再者，所稱「撫卹」係指非災業災害之一般傷病撫卹，在管理實務上，事業單位通常會在工作規則或勞工的規章中訂定有關勞工因普通傷病身故之撫卹，且限制特定遺屬為撫卹金之受領對象，故撫卹應是企業給予所屬勞工遺族之慰撫金，而行政院勞工委員會台八十一勞動一字第二三三五三號函亦認:「事業單位訂定一般災害撫卹規定，係酬庸該事業單位勞工在職時對勞工之貢獻，當其遭遇非職業災害之一般災害而致病故或意外死亡時，給予其遺族之安慰金。」至於遺產之定義，係指「與繼承財產同義，亦即繼承之標的。遺產乃立於被繼承人之地位而言。其範圍包括:(一)財產法之權利義務:除財產法上之積極財產(權利)外，尚包括消極財產(義務)。(二)一身專屬之權利義務:被繼承人一身專屬權，須視其權利有無移轉性而定其仍否為繼承標的，一身專屬之義務，原則上依法(民法第一一四八但書)亦不能由繼承人繼承。」(註一) 觀諸撫卹金性質既係酬庸勞工在職時對公司的貢獻，而於其發生死亡事故時，對其遺族或家屬之慰撫金，故該撫卹金並非屬身故勞工之遺產，司法院民國二十五年十二月十二日院字第一五九八號解釋亦持相同見解:「遺族恤金，係對遺族所為之給予，即非亡故者之遺產，自無繼承之可言」。

　　台灣高等法院八十八年度勞上字第五十號判決也指出:「按勞動契約，係約定勞雇關係之契約;又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就撫卹等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第二條第六款及第七十條第八款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權益關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。本件被上訴人之夫楊○郎於73年9月間進入上訴人公司服務，於勞雇關係發生之時雖未就員工在職死亡之撫卹事項有所合意，然上訴人公司既於楊○郎間勞雇關係存續中之82年5月1日訂立員工在職死亡撫卹辦法，並經對公司內部發布實施，已如前述，而其內容不僅對勞工有利，又不違反勞動基準法之強行規定，則關於此項在職員工死亡撫卹事項自已成為上訴人公司與楊○郎間勞動契約內容之一部，而生拘束上訴人公司之效力。」;「又依證人林○茂前開之證述，上訴人公司在職員工死亡撫卹辦法，撫卹金請求權人為死亡員工之遺屬，遺屬中通常由配偶一人領取，若死亡員工同時有配偶及子女，亦得同時請領等情，經核此項在職員工死亡撫卹金之約定，其性質係附有條件之利益第三人契約，於在職員工死亡時條件成就，死亡員工之遺屬即得據以請求給付撫卹金，尚難認此項撫卹金請求權人係死亡員工，而將之列為死亡員工之遺產(司法院院字第一五九八號解釋亦同此見解)。」

　　其次，撫卹對象雖為勞工之「遺族」或「家屬」，不過對於「遺族」或「家屬」的定義，勞基法未作進一步的規範，雇主自得於工作規則中予以清楚規定，又為使企業之管理制度單純化，本文建議有關撫卹對象及順位比照勞基法職災死亡補償之受領順位辦理。另，撫卹對象既係死亡勞工之遺族，則遺族是否具中華民國國籍或經法院判決褫奪公權終身，無絕對關係(詳勞委會台八十一勞動一字第二三三五三號函)。

　　末者，就所得稅法而言，個人因執行職務而死亡，其遺族依法令或規定領取之撫卹金，免納所得稅。惟個人非因執行職務而死亡，其遺族依法令或規定一次或按期領取之撫卹金，應以一次或全年按期領取總額，與所得稅法第十四條第一項規定之退職所得合計，其領取總額以不超過同法第十四條第一項第九類規定減除之金額為限。又個人綜合所得中，一次給付之撫卹金，超過同法第四條第一項第四款規定之部分，為變動所得，依同法第十四條第三項規定，得僅以半數作為當年度所得，其餘半數免稅。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.05.22撰擬

註一:參照劉清景主編，施茂林校訂，新編法律大辭典，第358頁，學知出版事業股份有限公司出版。