勞基法所規定的勞動契約有兩種，分別是定期契約及不定期契約，而只要勞工的工作性質具有「繼續性」者，就屬不定期勞動契約，至於臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得為「定期契約」，這項規定之目的乃在於避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，藉以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益。又依該法施行細則第六條之規定，所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作之認定如下:「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」其次，勞動契約之訂立不得違反法律強制禁止之規定，而勞基法係公法，該法第一條第二項復又規定:「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，則該法關於勞動件所為之規定，俱屬強制性之規定。再據該法第九條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，此為強制規定，並係就勞工勞動條件所為之規定，乃強制規定，另與同條項前段規定「得」為定期契約之規定相互比較，益明該法第九條第一項後段確為強制性規定，則具繼續性工作性質之勞動契約，而雇主卻與勞工簽立定期契約者，顯已違反上開強制規定，應認雙方之勞動契約仍屬不定期勞動契約。

　　抑有進者，基於保護勞工，果臨時性或短期性定期契約屆滿後，有下列兩種情形之一者，仍視為不定期契約:「一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

　　然而，要注意的是，勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，則原則上，在定期契約期滿前，勞工是不得任意離職，否則造成公司損害，該違約提前離職之勞工應負損害賠償責任，或勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任，除非該提前離職之勞工具有不可歸責性，或該勞工屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告雇主終止契約。而前述所稱定期契約勞工提前離職具有不可歸責性者，係指該定期契約勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，該法第十四條第一項所列舉之六款事由均屬可歸責於雇主之因素，於此情形下，該定期契約勞工提前離職非但免負違約責任，更可向雇主請求資遣費，如台灣台北地方法院新店簡易庭九十三年度店勞小字第十二號判決就指出:「四、原告起訴主張被告於九十三年四月十六日，曾與原告簽立教職員任用契約，依系爭契約書第一條之約定受聘期間自九十三年四月十六日起至九十四年八月三十一日止，契約書第五條第四項約定，於契約期間，自行離職者，以違約論；第十二條約定，凡違規定者，負擔賠償原告損失最低三萬元起，被告自九十三年五月十八日起離職…經查，「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，勞動基準法第二十一條第一項定有明文；又「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第十四條第一項第六款亦有明定。本件兩造間所訂定之上開台北縣私立林肯英語短期補習班教職人員任用契約書第二條第一項約定「試用一星期不支薪，試用合格者，正式錄用（以打卡為憑）。教師實習期間支付實習薪每日以五百元」，有上開契約書在卷可稽，其薪資顯然違反現行最低薪資每月一萬五千八百四十元之規定，是兩造間所訂立之上開僱用契約顯已違反上揭勞動基準法第二十一條第一項工資不得低於基本工資之規定，而有違反勞工法令致損被告權益之情形，依諸上開勞動基準法第十四條規定，被告本得不經預告終止兩造間之勞動契約，故本件被告依據上開規定向原告表明不再繼續任職之意，其意即為終止兩造間之僱用契約，其終止契約之行為既為法令所明定合法權利之行使，自無違約之可言。從而，原告依據兩造間所訂立之上開契約第十二條約定，以被告違約請求賠償損失三萬元，自屬無據。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.05.27撰擬