「一事不二罰原則」亦稱「重複處罰禁止原則」或「雙重處分禁止原則」，原本是刑法上的概念，此一概念源自美國憲法增修條文，係指任何人不能因一次行為而受二次以上之刑事處罰，於學理上已被提升為「現代民主法治國家的基本原則」(大法官釋字第五○三號意旨)，該原則旨在限制並規正國家權利的行使。又一事不二罰原則於行政法也有適用，此外，司法實務上亦認該原則適用於企業人事管理之懲戒，如台灣台北地方法院九十四年度勞訴字第二十四號判決就指出:「一事不二罰為適用法律之重要原則，即不得以同一事由而對於他方為重複之處罰，此原則於雇主勞動契約時，亦應有其適用。」從而，企業人事懲戒之「一事不二罰原則」，係指同一行為人之同一不當行為，同時或先後被處以數個處罰，而論其是否涉及重複處罰之謂。

　　勞工基於勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所定管理規章之義務，而勞基法第七十條規定雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，其內容尚且需包括「應遵守之紀律」、「考勤」、「獎懲」、「解僱」等事項，另勞基法施行細則第七條亦規定勞動契約應約定「應遵守之紀律有關事項」、「獎懲有關事項」，故對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約及領導權自得依勞工不當行為情節予以適當之懲處，例如警告、申誡、記小過、記大過、拒發獎金、扣薪或不予升遷，雖雇主對懲戒權享有相當之裁量權限及判斷餘地，惟並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒事項仍為勞動條件之一部分，參照勞基法第一條明文:「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」意旨，雇主懲戒裁量權之行使，除不得違反法律強制、禁止規定外，亦不得違反法律之一般原理原則，諸如:權利濫用禁止原則、平等對待原則(同種程度違反工作規則之行為，應受同類及同程度的懲戒)、懲戒明定原則(即何種行為構成懲戒事由及應如何懲戒，應在工作規則中予以明文)、不溯及既往原則(即不得在事後於工作規則中增訂懲戒事由，以懲戒勞工之前的行為)、懲戒相當性原則(即懲戒的輕重應審酌勞工違反工作規則的行為、情狀、程度、動機、犯後態度及勞工本身之因素而定其輕重)、程序保障原則(懲戒前應讓勞工有申辯之機會)及一事不二罰原則。

　　是故，勞工如經常遲到早退，對雇主之經營管理及職場秩序勢必造成負面之影響，雇主當然得予以適當之懲處，以防止類似事件再度發生，並建立工作秩序及樹立企業守時敬業之文化。惟雇主既已對該經常遲到早退之勞工施以懲處，則雇主得否以該勞工受有懲戒而不發給勞基法第二十九條所定之獎金或紅利?又雇主以勞工經常遲到早退為由而予以懲戒後，並以前揭事由不發給該勞工勞基法第二十九條所定之獎金或紅利者，是否違反「一事不二罰原則」?

　　按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」勞基法第二十九條訂有明文，就該條之文義觀之，該條之獎金或紅利應係福利性給與，且該條對於發給獎金或紅利亦設有要件，即首須事業單位營業年度終了結算，有盈餘為前提，次者，須於事業單位繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，方得發放獎金紅利，且受領之勞工須符合「全年工作並無過失」之條件。因此，勞工於年度中有過失者，就已喪失受領該條獎金或紅利之資格，只是該條並未就「無過失」做出明確定義，事業單位自得於工作規則中進一步將無過失予以明文，苟事業單位之工作規則已將無過失定義為未受懲戒處分者，則勞工如於年度中確實受有懲戒處分，雇主即得不發給該勞工該條之獎金或紅利，且未違反「一事不二罰原則」，例如台灣台北地方法院96年度勞訴字第226號判決就指出:「 按學理上所稱一事不二罰原則之體現，寓有保護行為人就同一行為不受二次以上之處罰，有免受雙重危險之自由之理念，為憲法保障人民基本權利之價值所在；是以，雇主倘就勞工不守工作規則、公司紀律之行為施以懲戒之秩序罰，本於一事不二罰之原則，自不得再就同一行為行使懲戒解雇權。至於勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，係指事業單位依本條規定，在勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失之情形下，准由勞工領取年終獎金之要件，此蓋屬於勞動契約中之福利事項（勞動基準法第七十條第四款規定參照），尚非雇主懲戒權行使之範疇。 被告縱然以原告遲到、請假行為過多而決定不發給原告年終獎金，亦非屬於雇主懲戒權之行使，難謂有違一事不二罰之原則可言。」

　　茲摘錄數則有關企業人事懲戒是否違反一事不二罰原則之判決供參考如下:(一)雇主已對違規勞工予以懲戒，再予罰扣工資者，違反一事不二罰原則:台灣高雄地方法院93年度勞訴字第10號判決:「原告主張任職期間因違規分別於九十二年三月遭懲處扣款五百元、九十二年五月扣款三千元，就同一行為並同時分別再為申戒一次、記大過一次懲處之事實，業據提出員工作業異常記錄單、公告及薪資單為證，並為被告所不爭執，僅以扣款係維護大眾乘坐交通安全工具考量，依駕駛人員獎勵懲處辦法為處分，且經勞雇雙方同意，因違規扣款如有不服可於五日內申訴，原告未提出申訴應認已同意扣款等為辯；惟勞動基準法七十條第六款規定，雇主就勞工考勤、請假、獎懲及升遷等事項，基於雇主企業的領導權及組織權之需，得訂立工作規則，對勞工之行為加以考核、制裁，然雇主之懲戒權除依同法第七十一條規定不得違反法令強制、禁止或團體協約之規定外，僅就解僱於同法第十二條第一項第四款規定限於情節重大者始得為之，其餘懲戒權行使之範圍並無明文規定，惟為免雇主自由裁量權太過，應認為並非不受任何限制，仍以不違反權利濫用禁止、相當性原則、罪刑法定原則、懲戒程序公平原則及雙重處分禁止原則等，較為合理，本件和○公司就原告同一違規行為，既已依該公司之駕駛人員獎勵懲處辦法為處分，各予以申戒、記大過處分一次，應認已達懲處目的，竟就同一行為分別再予扣款五百元、三千元之行為，顯有違反雙重處分禁止原則，不論勞工是否事先同意，或未提出申訴，均應認為無效，其所為扣款行為即無法律上之原因；原告依不當得利之法律關係請求返還此部分扣款，即有理由，應予准許。」(二)雇主已對先前不當行為予以懲戒後，再以先前不當行為予以解僱，違反一事不二罰原則:台灣高等法院台中分院95年度勞上字第17號判決:「被上訴人擔任駕駛工作20餘年，發生交通事故在所難免，上訴人早已就被上訴人先前發生之事故，對被上訴人加以處罰，基於「一事不二罰」之原則，上訴人自不得再以之作為本件懲戒解僱之理由。」及台灣桃園地方法院九十四年度勞訴字第四號判決:「…原告曾於任職期間與同事發生言語上之爭執，惟被告於上開二次言語爭執當時，既已對原告作出扣處罰金之處分，應認被告就原告上開行為已經做出懲處，基於一事不二罰原則，自難再據上開事由解僱原告。」(三)雇主以員工行為違反善良管理人注意義務而解除總經理職務，嗣後再以員工同一行為而依勞基法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約關係，顯違一事不二罰原則:台灣台北地方法院九十四年度勞字第二十四號判決:「又一事不二罰為適用法律之重要原則，即不得以同一事由而對於他方為重覆之處罰，此原則於雇主終止勞動契約時，亦應有其適用。經查，被告於92年11月14日92華總字0007號發文之集團總部公告「二、說明」中僅載明「因組織任務需求，原新加坡派駐總經理甲○○，調任總經理室協助相關業務推行，上述異動案自92年11月15日起生效，並請原告於92年11月21日前辦妥新加坡當地交接工作，於92年11月24日至總部完成報到手續。」等語，有被告之集團總部公告1件可稽，並未見被告主張原告有何違反企業慣例，浪費公帑，獨力決定購買公司經營所不需之網路伺服器，而違反其所簽署之服務同意書第1條規定：「遵循公司各項章則及規定，如有違犯，致使公司財物、信譽或其他權益受損時，願照章接受處分或賠償。」之情事。且於同日由被告管理部署名「家麒」寄送予原告之電子郵件中亦僅載明略以「為了集團整體的營運考量及明年度經營與資金的壓力，我們不得不下決定整理新加坡的市場，謝謝您一路的辛苦，幫新加坡華義打了一場漂亮的仗... 等語，亦未主張原告有何上開服務同意書第1條規定所載之違犯公司各項章則及規定，致使公司財物其他權益受損時，願照章接受處分或賠償之情事。  查，被告既係主張原告違反企業慣例，浪費公帑，獨力決定購買公司經營所不需之網路伺服器，違反善良管理人注意義務，伊得終止兩造間委任關係等情，並據以解除原告所擔任新加坡華義公司之總經理職務，竟復以原告之行為有係違反服務同意書第1條之規定，主張得依勞基法第12條第1項第4款規定，終止僱傭契約云云，亦顯與上開一事不二罰之適用法律原則有違，並無可取。」 (四)勞工發生違紀行為，並經懲戒在案，嗣後又發生不當行為，而雇主以該勞工較後發生之不當行為予以解僱，並對於較前發生之違紀行為僅作為解僱之參考者，未違反一事不二罰原則:台灣高等法院97年度重勞上字第3號判決:「至於上訴人另主張上開擅自進入宿舍居住，至多僅係違反租賃關係，未至應解僱之程度，中○信託公司係就前此伊進入女廁之事一併處罰，違反一事不二罰，且中○信託公司未證明未逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間，其解僱並不合法云云。惟上訴人係自請離職，並非中○信託公司行使勞動契約之不經預告終止權，原無勞基法第12條第2項除斥期間之適用。且依卷附資料顯示，上訴人係於95年10月23日經中○信託公司調查時承認擅自搬回宿舍，而中○信託公司人評會於同年月30日作成決議，並未逾30日。…又依卷附中○信託公司上開人評會之紀錄顯示，於討論懲處當時固曾提及上訴人前於94年5月12日擅自女廁之事，惟僅係敘及上訴人於前次處分後，仍不知自我檢討，而於搬離宿舍後，又以個人自備之鑰匙，擅自入住員工宿舍長達1年，而作成建議懲處之決議。因此會議中提及上訴人擅入女廁之事，僅係表明上訴人前次違紀之情形，作為本件擅自進入宿舍居住行為決定懲處之參考，並無不當，亦無違反一事不二罰原則可言。」(五)企業根據考績分數的評定結果做為發給考績獎金及業務獎金發給標準，未違反一事不二罰原則:台灣台中地方法院九十六年度勞簡上字第十三號判決:「...至於考績獎金評定為乙等僅獲得半個月之獎金，業務獎金又以考績分數為計算，此乃根據考績評定結果所為之差別待遇，而此項差別待遇乃與被上訴人藉以激發職員工作情緒，提高工作效率目的相符合，尚難認為有何不妥，是上訴人指摘該項計算結果違反雙重處分禁止原則，自非可採。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 200807.21撰擬