勞工依勞基法第十四條行使「不經預告終止契約權」，又稱行使「被迫辭職權」或「自請資遣權」，而該條規定雇主有下列六種情形之一「(一)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。(二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(三)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。(四)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。(五)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(六)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」時，勞工得不經預告終止契約，只是勞工在行使這項權利時，是否應具體表示是依那一條那一款而行使?

　　持肯定說者認為:「一、蓋勞動基準法第十四條第一項各款間均為獨立之終止事由，其構成要件亦由有不同，勞工依勞動基準法第十四條第一項各款之一終止契約，自應敘明具體事由，以備將來訟爭時法院據以審查而為裁判。二、實務上既無合理理由就「勞工依勞動基準法第十四條第一項終止契約」與「雇主依勞動基準法第十二條第一項終止契約」兩者間為差別待遇，當應等同處理，始符平等原則。」(註一)也就是勞基法第十四條第一項所列舉之每一款都是一獨立的契約終止權事由，各款構成要件都不同，勞工在行使的時候必須具體表明是依該條那一款，而於將來提起訴訟時，法院才能針對勞工所依據之終止契約事由是否存 在加以裁判，就如同雇主如依勞基法第十一條或第十二條終止契約時，其仍必須具體表明究竟是根據那一條那一款行使解僱權，而由法院來判斷雇主所指稱之解僱事由是否屬實，如雇主未具體敘明事由及法律依據，則法院通常會判認雇主之解僱無效。
    持否定說者主張:勞基法第十四條並未規定勞工行使該條權利時必須敘明具體事由，而且勞工朋友非受有法律專業知識之教育，其對勞基法所規定之內容大多似懂非懂，無法清楚掌握各條款之內含與精神，如果強制要勞工具體表明終止契約的法律依據，甚至講清楚援引之法條及款項，顯然過於苛刻，也不切實際，所以只要雇主具有勞基法第十四條所列舉各款事由之一，而勞工只須以該事由向雇主表明終止契約的意思表示即可，而於將來訴訟時，再由法院來審究雇主是否真有勞工所指稱之情形。陳金泉律師也持否定說。(註二)

　　目前的司法實務上以否定說為通說，如最高法院九十二年台上字第一七七九號判決認:「按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。」另台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第一五三號判決更清楚指出:「我國勞動基準法第十四條第一項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第十四條第一項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。」台灣高等法院九十二年度勞上易字第一一九號判決也持相同見解:「按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。」         

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.08.08撰擬

註一:勞資糾紛解決有門道，劉孟錦、楊春吉著，第135頁，永然文化出版。
註二:勞動法一百問(修訂二版)，陳金泉著，第173頁至第174頁，三民書局出版股份有限公司。