勞工的工作時間、例假、休假以及女性夜間工作等，均係勞動條件的重要部分，並分別於該法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條有明確之規範，而勞基法所規範之勞動條件，係屬最低標準且為保護勞工之規定，勞資雙方有遵守之義務。又該法對於勞工的正常工作時間調整、延長工作時間理由與程序、勞工應享有之例假日與休假日及女性夜間工作等有其限制與程序之規範。但對於耗費較少體力、勞動密度低之間歇性、監視性及其他特殊性質工作者，卻欠缺彈性、便利機制。因此，該法在八十五年十二月二十七日修正時，特別增訂第八十四條之一條文，明定在一定要件下，得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，不受該法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，前述所稱一定要件如下:(1)須經中央主管機關核定公告。(2)須為下列工作類別及人員:(一)監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。(二)責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。(三)監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。(四)間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。(該法施行細則第五十條之一參照)(五)其他性質特殊之工作:就其工作性質具特殊性並與前揭(一)、(二)、(三)、(四)工作或人員相類似者。(3)應由勞雇雙方約定:依同法第八十四條之一第二項規定，勞資雙方之約定應以書面為之，且其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項(該法施行細則第五十條之二參照)(4)須報請當地主管機關核備:勞雇雙方之書面約定，應報請當地主管機關核備，所稱「主管機關」，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府，而所稱核備，應指審核備查之意。(5)勞資雙方之約定應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

　　又據勞基法第八十四條之一條文內容以觀，其所排除之適用範圍僅係該法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條，並不包括該法第二十四條、第三十九條及第四十條之規定，而所謂排除第三十六條、第三十七條之適用，非指勞工不得享有例假、休假。再者，該條排除之適用範圍，亦不包括同法第四十二條之規定，而第四十二條係規定:「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」以故，勞資雙方固可約定超過第三十條所定之法定工時之規定，或就例假、休假另行約定，然雇主使勞工工作時數超過約定之正常工時者，或使勞工於約定之例假、休假工作者，仍應依法發給加班費，始符法制，台北市政府勞工局八十八年四月二日北市勞二字第八八二○八七八六○○號函亦稱:「依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，得由勞資雙方另行約定，不受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，若該等人員在雙方約定之工作時間後有在延長工作時間時，雇主仍應依同法第二十四條規定計算延時工資。」以及行政院勞工委員會八十六年十二月十七日臺(八十六)勞動二字第○五二二九五號函同認:「查依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定例假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第三十六條規定之限制。此項規定係指約定之例假得不受每七日中至少應有一日休息作為例假之限制，但非謂勞工即無例假，故為不損及勞工健康及福祉，仍應約定例假，且應約定雇主若使勞工於約定之例假日出勤工作之工資發給標準至少加發一日工資。」而台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第七十號判決也指出:「勞動基準法第84條之1 所稱關於休假之約定可不受同法第37條限制，非指勞工即無同條第37條規定之休假，僅可由勞雇雙方依行業特性或事實需要，約定調整休假日期而已。」

　　其次，就勞基法第八十四條之一工作者是否排除同法第二十四條加班費適用之疑義，劉志鵬律師表示:「關於本問題，本條係參考日本勞基法第四十九條而來，日本勞基法意旨認為監視性或斷續性工作有拘束時間長、勞動力密度低之特徵，因之，工作時間可以不受日本勞基法有關工作時間、休息、例假等規定之限制，換言之，雇主使監視性或斷續性勞工長時間工作，無庸依日本勞基法第三十七條發給加班費;無須依照一般勞工給與休息時間;亦沒必要每七日給予例假一日。我國勞基法本條草案雖仿日本勞基法而將第二十四條排除，但在立法院審查時，排除第二十四條適用之草案遭刪除，因之，衍生一項爭議，即關於監視性斷續性工作，勞資雙方固可約定超過勞基法第三十條所訂之法定工時之規定，但對於超過法定工時之工作時數，雇主是否應依勞基法第二十四條給付加班費?關於本問題，司法院司法業務座談會針對監視性工作之守衛，曾做過討論(司法院民國七十八年「民事法律專題研究(六)」，二八四頁)，該項見解基本上認為守衛所約定之月薪，如未低於勞基法第二十一條、第二十四條及第三十九條等相關規定加計之總額時，勞工即不再請求給付加班費之差額。此項見解對勞工不利，嚴格而言，本項見解欠缺法律明文根據，說服力似有不足。但此項見解廣為實務界採用，成為阻擋監視性或斷續性工作勞工請求加班費之最大法律障礙。」(註一)

　　就前述疑義，目前司法訴訟實務上，法院判決所持見解相當分歧，經整理大致可分為三大類:(一)甲說認為:勞工所領之每月工資，如未低於基本工資及以基本工資加計延時工資與例休假日工作加給工資之總額時，勞工即不得再請求例休假日及逾時之加班工資。其代表性判決如台灣高等法院九十四年度勞上易字第三十二號判決:「按監視性之工作，經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，同法第84條之1第1項定有明文。復按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。」(註二)(二)乙說認為:雇主延長此類勞工工作時間者，應類推適用勞基法第二十四條規定計算加班費。其代表性判決如最高法院九十三年台上字第一六○五號判決:「查航空公司空勤組員，包括前艙及後艙工作人員，經行政院勞工委員會八十七年七月三日台勞動二字第０二八六０八號函核定為勞基法第八十四條之一之工作者，故不論本件勞資爭議發生在該函釋之前，但足以證明航空公司空勤組員應屬特殊性質之工作，且其服勤情形亦與勞基法第三十二條第三項所列因天災、事變或突發事件，有使勞工在正常工作時間以外工作之情形有別，而就雇主延長勞工工作時間超過四小時以上部分，工資應如何計算，勞基法既未明文規定，而計算加班費之優劣，應以加班時數之計算方法及其費率，合併加以考量，不得割裂，原審因認應類推適用勞基法第二十四條第二款規定，就超過四小時以上部分按平日每小時工資額加給三分之二以上，計算其延時加班工資，難謂有何違背法令。」(註三)(三)丙說認為:延長工時工資由勞資雙方約定，並且排除該法第二十四條所規定標準，其代表性判決如台灣台北地方法院九十三年度勞訴字第六十七號判決:「按我國勞動基準法對於工作時間僅對最高工時予以限制，但對於其內涵、定義並未為明文規範，但本諸勞動契約係由勞工提供勞務，並受雇主指揮監督之內涵，關於工作時間之認定應指「勞工於雇主之指揮、監督下，提供勞動力之時間」而言，故倘勞工實際上從事勞動之時間，自屬於本法所稱之工作時間。至於延長工作時間（延長工時）則係指雇主使勞工工作超過正常工作時間，而應給付勞工延長工時工資之時間。依勞動基準法第八十四條之一規定，監視性工作者得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件，但關於延長工作時間之工資（即同法第二十四條加班費）之發給標準，可否由勞雇雙方自行約定部分，本條條文雖未將之列入，然本院認為，監視性工作者待命時間長、勞動密度低，故本條乃允許勞雇雙方另行約定工作時間，而既然允許勞雇雙方另行約定延長工作時間，則對因此而發生之延長工時工資發給標準，自宜排除該法第二十四條規定適用，由勞雇雙方自行約定較妥。」(註四)
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.12.02撰擬

註一:詳法院審理勞資爭議訴訟案件之分析，劉志鵬著，第一一頁至一一三頁，行政院勞工委員會出版。
註二:與甲說持相同見解之判決尚有:台灣桃園地方法院九十一年度勞訴簡字第一七號判決、台灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第三十四號判決、台灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第四十六號判決、台灣桃園地方法院九十二年度勞簡上字第八號判決、台灣桃園地方法院九十二年度勞訴字第三十二號判決、台灣高等法院九十二年度勞上字第六十四號判決、台灣高等法院九十二度勞上易字第一一四號判決、台灣基隆地方法院九十三年度勞訴字第九號判決、台灣板橋地方法院九十四年度勞訴字第十六號判決、台灣高等法院九十四年度重勞上字第二十六號判決、台灣高等法院九十四年度勞上易字第三十二號判決、台灣高等法院九十四年度勞上字第三十八號判決、台灣高等法院九十五年度勞上更(一)字第十三號判決、台灣台中地方法院九十五年度勞簡上字第十五號判決、台灣台中地方法院九十五年度勞訴字第八十六號判決、台灣桃園地方法院九十六年度勞簡上字第二號判決、臺灣士林地方法院九十六年度勞簡上字第十六號判決、臺灣台北地方法院九十六年度勞訴字第三十二號判決、台灣桃園地方法院九十六年度勞訴字第四十一號判決、台灣台北地方法院九十七年度勞訴字第七十二號判決。
註三:與乙說持相同見解之判決尚有:最高法院九十三年度台再字第三十九號判決、台灣台中地方法院九十六年度勞簡上字第一號判決。
註四: 與丙說持相同見解之判決尚有:台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第1一四二號判決、台灣高等法院九十五年度勞上易字第一號判決、台灣台北地方法院九十五年度重勞訴字第三十六號判決、臺灣高等法院台中分院九十六年度勞上字第三號判決、臺灣高等法院九十六年度勞上字第十五號判決、臺灣高等法院台中分院九十二年度勞再易字第十五號判決。