就資遣而言，現行勞基法關於資遣之終止勞動契約係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條、第十三條但書及第二十條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，倘雇主非依上述規定所得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，自屬非法終止勞動契約，不生終止勞動契約之效力。又勞基法第十一條係採列舉方式臚列雇主得經預告終止勞動契約之事由，故基於誠信原則，雇主行使該條權利時，以明白告知勞工終止契約之事實及依據為宜，且若勞資雙方對終止契約是否符合勞基法第十一條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合該條得終止契約之全部事實加以說明或舉證。

　　此外，雇主與勞工於勞動契約或管理規章中約定之資遣事由，較勞基法第十一條規定寬鬆者，顯違反勞基法對勞工最低限度之保障，則該約定違反勞基法第一條、民法第七十一條規定而無效。

　　再者，吾人常見雇主於資遣勞工之當下，於資遣通知書填載或口頭主張係依勞基法第十一條所列事由之其中一款，然經勞工聲明異議或不服，而至縣市政府進行調解或法院訴訟時，雇主發現自己的主張恐站不住腳，遂又主張改列或增列原先資遣之他款事由，以合理化或合法化自己的終止契約行為，就雇主前揭隨意變更資遣事由之行為，最高法院九十五年度台上字第二七二○號判決認為:「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」另台灣士林地方法院九十年度訴字第四一三號判決也指出:「四、…雇主依勞動基準法第十一條對勞工行使契約終止權時，法律雖未強制規定終止權行使之方式，惟因勞動基準法第十一條係採列舉方式臚列雇主得經預告終止契約之事由，則仍以明白告知勞工終止契約之事實及依據為宜，且若勞資雙方對終止契約是否符合勞動基準法第十一條規定產生爭議時，雇主亦須就其主張符合勞動基準法第十一條得終止契約之全部事實加以說明，俾始勞工知所依循。經查：本件被告通知原告終止契約之通知書內容為：「本公司依勞動基準法第十一條之規定，自民國八十九年九月八日起終止與台端之勞動契約。」其記載方式僅有法律依據而無事實理由，雖未可遽認其終止契約因此即不合法，但被告既在八十九年十月十六日函、八十九年十二月十九日勞資爭議調解會議均只表示其終止契約之原因為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」（即勞動基準法第十一條第五款），而未及於其它原因，遲至九十年三月二十一日始另行主張「公司虧損」（即勞動基準法第十一條第二款），審酌當事人真意，自應認其僅以勞動基準法第十一條第五款為終止勞動契約之理由；況若任雇主得於長時間經過後，隨時舉出先前未曾主張過之事實，以合理化自己終止契約之行為，將使勞資雙方立於武器不平等的地位。又嗣後被告亦未另以「虧損」為原因對原告表示終止勞動契約，則其主張八十九年九月八日資遣原告之原因為「公司虧損」，即無足取，本件被告終止契約是否合法，自應僅就原告是否確不能勝任所擔任之工作為審酌。」

　　從而可知，雇主於資遣勞工時，必須確實具備法定事由，而且就該法定事由亦負舉證責任，同時也應明白告知勞工資遣的法律依據，更不得事後任意變更資遣法定事由，始符誠信原則及武器對等原則。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.02.27撰擬