企業僱用勞工要負擔巨額的勞動成本，包括勞保保險費、就保保險費、健保保險費、工資墊償基金提繳、勞退新制退休金提繳、職工福利金、預告工資、資遣費、勞基舊制退休金、例休假日工資、各種假期工資、職災補償及撫卹等，此外，勞工如有加班，雇主尚且需給付加班費，而前述各項勞動成本大多以工資為計算或申報基礎，申言之，勞工的工資金額越高，衍生之其他勞動成本也就跟者提高，以故，雇主為了減輕各項勞動成本的負擔，就會重新調整薪資結構。

　　在輔導企業的薪酬規劃實務案例中，常發現雇主以變更薪資結構為名，將原屬工資之報酬改以三節節金名義發放，並於契約書中與員工約定，前述三節節金不併入各項勞動成本的計算或申報基礎，經詢問雇主當初變更結構之目的，雇主表示是為了節省經營負擔，而且三節節金係勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與，依法可不併入申報勞健保投保薪資金額及資遣費、退休金、加班費等計算基礎。雇主前述主張似乎言之有理，然而，其見解恐怕已曲解勞基法有關工資之定義，蓋勞工因工作而獲得之報酬，即屬勞基法第二條第三款所定義之工資，換言之，雇主所給付之報酬如有勞務之對價，屬於經常性之給付，則該給付本質應屬工資所得之報酬(最高法院九十三年度台上字第一六○五號判決參照)，且最高行政法院九十三年度判字第九二三號判決亦認:「判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。」

　　過去曾有某企業以調整薪資結構為名，將勞工薪酬項目予以變更，例如某員工每月工資原為六萬元，調整為每月工資四萬元，每月減少二萬元，合計全年減少二十四萬元，該減少之二十四萬元，則以春節節金、端午節節金、中秋節節金等三節節金名義發放，並與員工約定該三節節金非屬工資，不併入平均工資計算，而員工也簽署同意書，惟於發生退休事由時，員工主張該三節節金仍屬工資，應併入平均工資計算，雙方為此訴訟，案經最高法院九十六年度台上字第二七四一號判決認定:「按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。是認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。於判斷給付是否為「勞務對價」及「經常性給與」，應依一般交易觀念決之，至其給付名稱如何，則非所問。其次，工資須為經常性給與，始足當之。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內。惟給付如有勞務之對價，屬於經常性之給付，則該給付本質應屬工作所得之報酬，自得列入平均工資以之計算退休金之標準。經查被上訴人甲○○於受僱於上訴人後，兩造於七十二年五月十二日簽訂約定書，第七條約定：「乙方（即甲○○）之薪資每月為五萬元，每年依公司調薪標準比率調薪，但入廠第一年不予調薪」及「年薪六十萬元，調薪依每年百分之十，年終獎金含在內」等語，有約定書在卷可稽，至七十七年五月調薪結果之月薪為七萬三千二百零五元，亦有其提出之薪資袋在卷可憑，依此計算七十七年度調薪百分之十後，其月薪應為八萬零五百二十五元，年薪則為九十六萬六千三百元。嗣兩造於七十八年九月五日簽署通知書（下稱系爭通知書），其中約定：「(二)自七十七年六月一日起本薪二萬五千元、職務加給七千元，工作加給八千二百六十三元，合計四萬零二百六十三元；(三)自七十八年七月一日起在職期間，往後每年固定發給年節金五十萬元，分別於中秋發十五萬元，春節發二十萬元、端午節發十五萬元，不再另發年終獎金；及台端在職期間應享受之待遇及福利依公司規定標準核發，退休離職時以第(二)項核發薪資為計算標準」。由兩造上開薪資約定之變動內容，可知甲○○之薪資自七十二年六月一日至七十七年五月三十一日止之期間，並未有三節之節金，惟按每年調薪結果，至七十七年五月之月薪為七萬三千二百零五元，如於七十七年度調薪百分之十後，月薪則為八萬零五百二十五元，而兩造於七十八年九月五日簽署之通知書，本薪、職務加給、及工作加給合計為四萬零二百六十三元，與甲○○七十七年五月之月薪七萬三千二百零五元相較，月薪減少三萬二千九百四十二元，年薪則滅少三十九萬五千三百零四元；如於七十七年調薪百分之十後之月薪八萬零五百二十五元相較，月薪減少四萬零二百六十二元，年薪減少四十八萬三千一百四十四元。兩造於上開通知書中，每年發給三節節金五十萬元，如將三節節金加入上開薪資四萬零二百六十三元後，二者之之數額相差甚微，足見上訴人係將被上訴人原為薪資之一部分，變更發放名目以三節節金名義發放，由上開薪資變動之沿革，應無礙該三節節金為薪資之性質。至上訴人以上開通知書及工作人員新舊制度薪資對照表簽名同意書上有被上訴人之簽名為核發薪資之計算標準，認被上訴人應受上開約定之拘束云云。惟按雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效。上開三節節金既係被上訴人原有薪資之一部分，上訴人調整薪資結構之方式，變更名目為三節節金發放，實則仍為原有薪資之內容，核其目的係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質，而認係雇主恩惠性、且非經常性給與，以免除計入退休金之核發，雖三節節金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所規定之三節獎金名稱相同，惟勞工受領之給付，究屬工資、或恩惠性之非經常性給與，仍應依具體情況認定，要不能僅以形式上名稱決定其性質，上開約定不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應為無效，甲○○雖在其上簽名表示同意，惟既屬無效，即不受該約定之拘束。」

　　從前述法院判決意旨以觀，雇主發給員工之報酬究竟是否為工資或屬非經常性給與，係以實質來做認定，與發給之形式上名稱無涉，且勞資雙方所約定之內容違反強制性規定者，該約定亦屬無效，勞工即使簽署同意書，也不受該約定之拘束。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.03.13撰擬