雖然試用期間勞工之例休假、請假、休息及職災補償等勞動條件，仍受勞基法之保護，惟由於工作熟練度之因素，試用勞工之工作效率通常低於正式勞工，因此，在不低於基本工資及不違反同工同酬原理下，雇主給付試用勞工之工資會低於正式勞工。再者，在福利之適用上，試用勞工與正式勞工也會有所差異。又因為雇主解僱試用勞工之證明程度可減輕，甚至法院通說採解僱權保留說，即未有權利濫用之情形下，雇主有較寬大之空間解僱試用勞工，並且於雇主行使此項附保留終止權時，毋須再預告試用勞工及給付資遣費。從而，就保護密度而言，試用勞工顯較正式勞工不利。

　　其次，試用期間之長短係屬勞動契約之要素，而延長試用期間係契約要素之變更，以故，雇主如有延長試用期間之必要，應取得勞工之同意，又就台灣高等法院九十二年度勞上字第二十號判決內容:「被上訴人…係第一次試用期間經考核不合格等情…嗣經被上訴人所屬主管…與被上訴人…等面談，並經其等同意後，其等主管乃當面給予延長試用期間通知函，再給予其等延長試用期間之機會。」可知，法院似亦認為雇主應取得勞工同意，始得延長試用期間。

　　除此之外，法院亦引用日本通說認為，除非有相當之理由，否則不容許雇主延長試用期間，例如台灣台北地方法院台北簡易庭九十八年度北勞簡字第七號判決:「按試用期間能否延長？學者有認為期間乃試用勞動之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之。目前日本通說認為，除非有相當之理由，否則不容許延長試用期間，所謂延長試用期間之相當事由諸如：試用勞工因病住院致無法判斷適格性；或基於試用勞工之利益，且其延長得致試用勞工之同意。另有學者進一步主張，延長試用期間之事由及所延長期間之長短，應於工作規則等中預先訂明，並基於試用勞工之利益方可許之。日本實務判決則認為如係基於保護勞工之立場，得延長之。又試用期間屆滿以後，雇主若仍怠於行使此被保留之解僱權時，解僱權乃告消滅，視為正式雇用勞工（參閱劉志鵬著，勞動法理論與判決研究：論試用期間，第50、61、62頁）。」(註一)至於延長試用期間之上限為何，現行勞動法令並未有明文，解釋上應認須與社會通念是否相當為評斷。(註二)

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.06撰擬
註一:持相同見解者尚有台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第一二○號判決。
註二:試用期間相關疑義可參考勞動基準法釋義，台灣勞動法學會編，第八十四頁至第九十一頁，二○○五年五月版，新學林出版股份有限公司出版。